Standort Kanton Solothurn - Solothurner Handelskammer

I. Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts
Im Schweizerischen Arbeitsrecht sind insbesondere folgende
Verträge/Erlasse zu berücksichtigen:
� Individueller Arbeitsvertrag
� Schweizerisches Obligationenrecht (OR)
� Normalarbeitsvertrag (Regelwerk, das vom Staat für die
Regelung der Arbeitsverhältnisse einer Berufsgattung aufgestellt
wird)
� Gesamtarbeitsverträge (GAV: Vertrag zwischen Arbeitgebern/Arbeitgeber-
und Arbeitnehmerverbänden zur Regelung
der Arbeitsbedingungen und des Verhältnisses zwischen
den GAV-Parteien)
� kantonale und eidgenössische Spezialgesetze (z.B. Arbeitsgesetz,
Arbeitsvermittlungsgesetz)
II. Das Prinzip der Vertragsfreiheit
Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber frei in Bezug auf den
Abschluss, die Auflösung sowie die Ausgestaltung eines Arbeitsvertrages.
Das heißt, er kann bestimmen, mit wem er
zu welchen Bedingungen – dies prinzipiell auch in Bezug
auf die Lohnhöhe – und in welcher Form (schriftlich,
mündlich, stillschweigend) einen Arbeitsvertrag abschließt.
III. Ausnahme: (Teil-)zwingende Bestimmungen
Vorgenanntes Prinzip wird jedoch durch zahlreiche Ausnahmen
eingeschränkt. Es handelt sich dabei um teilzwingende
Bestimmungen einerseits, d.h. solche, welche zum
Nachteil des Arbeitnehmers nicht abgeändert werden können
oder um solche absolut zwingender Natur, die gar nicht
abänderbar sind, andererseits. Die Vertragsfreiheit einschränkende
Bestimmungen finden sich sowohl im Schweizerischen
Obligationenrecht als auch in den Gesamt- und
Normalarbeitsverträgen sowie in den Spezialgesetzen.
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| S T A N D O R T K A N T O N S O L O T H U R N |
| A R B E I T S R E C H T I N D E R S C H W E I Z |
Ein kurzer Abriss
Zwar ist der Schweizerische Arbeitsmarkt grundsätzlich für EU-Staatsangehörige offen,
dennoch gibt es für ausländische Unternehmen, die beabsichtigen, in der Schweiz Arbeitnehmer
zu beschäftigen, einige wichtige Regelungen zu beachten. Ein Überblick …
Die (teil-)zwingenden Bestimmungen bezwecken einen
minimalen Schutz der schwächeren Vertragspartei, d.h. des
Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat diesbezüglich namentlich
Folgendes zu gewährleisten:
� schriftliche Form (Art. 330b OR): Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis
auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen
Monat eingegangen worden ist, muss der Arbeitnehmer
schriftlich über die wichtigsten Vertragselemente informiert
werden (Vertragsparteien, Beginn Arbeitsverhältnis,
Lohn usw.);
� Höchstarbeitszeit (bei gewissen Tätigkeiten bis max.
50 Std./Woche);
� Mindestferienanspruch von 4 Wochen pro Jahr (bzw.
von 5 Wochen für Arbeitnehmer bis zum 20. Altersjahr);
� Lohnfortzahlungspflicht bei unverschuldeter Verhinderung
an der Arbeit (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft)
während einer gewissen, von der Vertragsdauer abhängigen
Zeitspanne. Diese Verpflichtung wird vom Arbeitgeber
regelmäßig auf eine Versicherung überwälzt. Für Unfälle ist
ein Versicherungsschutz obligatorisch;
� Schutzbestimmungen betreffend Kündigung (bei missbräuchlicher
Kündigung, Kündigung zur Unzeit, Massenentlassungen,
gesetzlich vorgeschriebener Mindestkündigungsfrist,
usw.).
In den Gesamtarbeitsverträgen (für besondere Berufsgattungen,
z. B. Uhren-, Maschinenindustrie) bestehen zum
Teil weitergehende zwingende Bestimmungen, so werden
in solchen Verträgen häufig Mindestlöhne vereinbart.
IV. Subsidiäre Anwendung des Schweizerischen
Obligationenrechts
Für sämtliche von den Parteien nicht vereinbarte – sowie
nicht durch zwingende Normen geregelte – Vertragsaspekte
kommen die dispositiven Bestimmungen des Obligationenrechts
zur Anwendung.