Quereinstieg zum Aufstieg Frauen in Führungspositionen - ein ...

Führungskräften. Auch Baethge/Grimm/Oberbeck (1992, S. 77) gewannen bei ihren Exper-
tengesprächen den Eindruck, daß sich gerade hinsichtlich der Einschätzung des Qualifikations-
potentials von Frauen ein Wandel bei den Unternehmen andeutet. Zwar bleiben bei einzelnen
Betrieben Vorbehalte gegenüber Frauen in Leitungspositionen, die auf der traditionellen
Annahme einer höheren Fluktuation und der damit gerade für strategische Positionen
verbundenen Unsicherheit basieren. Dennoch verbreitet sich die Einsicht, daß man der Haupt-
beschäftigtengruppe des Einzelhandels nicht dauerhaft den beruflichen Aufstieg versperren
kann, ohne nicht auch auf den unteren Ebenen erhebliche Einbußen an Motivation und
Identifikation mit dem Unternehmen in Kauf nehmen zu müssen und daß man zudem
angesichts des Nachwuchsmangels dieses große Qualifikationsreservoir nicht vernachlässigen
kann. In diesem Zusammenhang berichten Baethge/Grimm/Oberbeck (1992, S.77) auch von
ernsthaften Überlegungen, bei der Veränderung der Arbeitsbedingungen den aus weiblichen
Lebenszusammenhängen resultierenden Bedürfhissen - z.B. imFfinblick auf Teüzeitregelungen
- entgegenzukommen.
So waren in dem von Baethge/Grimm/Oberbeck befragten Warenhauskonzern bereits 40% der
AbteilungsleiteiV-innen Frauen. Ähnliche Tendenzen deuten sich für andere Einzelhandels-
großbetriebe an: Für Hertie sprechen Riegraf/Hilf (1992, S.105) von einem Frauenanteil von
27% im mittleren Management und von 8% auf der Leitungsebene. Bei Karstadt (mit ca. 75%
weiblichen Angestellten) betrag 1991 der Frauenanteil auf der Leitungsebene 4,7%, auf der
Ebene der Abteilungsleitung immerhin schon 25% (vgl. Fischer 1993, S.85).
Frauenförderung im Einzelhandel
Gezielte Maßnahmen zur Frauenforderung existieren im Einzelhandel bislang kaum. Ent-
scheidende Verbesserungen konnten in den Tarifabschlüssen 1989 im Hinblick auf den El-
ternurlaub erreicht werden. Danach können alle Arbeitnehmer/-innen in Betrieben mit über 100
Arbeitnehmer/-innen einen bis zu 4 Jahre dauernden Erziehungsurlaub in Anspruch nehmen.
Der Zeitraum des Elternurlaubs wird auf die Berufs-, aber nicht auf die Betriebsjahre
angerechnet, was sich positiv auf die Eingruppierung, aber nicht auf Betriebsrenten auswirkt.
Zwischenergebnissen einer von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) geförderten
Studie zum Stand der Frauenförderung in Deutschland zufolge finden sich im Handel (Groß-
und Einzelhandel) acht Unternehmen, die frauenfördernde Maßnahmen auf der Basis be-
trieblicher Vereinbarungen durchführen (vgl. Brumlop/Hornung 1992, S.2). Sie beschränken
sich allerdings hauptsächlich auf Arbeitszeitvereinbarungen sowie Elternurlaubsregelungen und
werden zudem betriebsintem nicht kontrolliert.
2.2 Zur beruflichen Aus- und Weiterbildung im Einzelhandel
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