Quereinstieg zum Aufstieg Frauen in Führungspositionen - ein ...

Situation" auf Verhalten im Arbeitsalltag geschlossen werden kann. Das in bezug auf alle diese
Punkte zumindest ein deutliches Fragezeichen anzubringen ist, wurde oben schon herausgear-
beitet. Folglich muß die Erreichung der Inhaltsvalidität bezweifelt werden.
Auch im Hinblick auf die Konstruktvalidität, die Aussagen darüber beinhaltet, ob mit den
Übungen tatsächlich die Fähigkeiten erfaßt werden, die getestet werden sollen, bestehen
erhebliche Zweifel. Dabei ist auf die eigentümliche Ambivalenz der Assessment Center
Konstruktion zwischen einem Verhaltens- und einem eigenschaftstheoretischen Ansatz zu
verweisen (vgl. Kompa 1989, S.58): Es werden konkrete Verhaltensweisen beobachtet, aber
relativ allgemeine Beurteilungsdimensionen, die auf Eigenschaften wie Kommunikati-
onsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen etc. abzielen, zugrundegelegt. Es muß bislang als
ungeklärt gelten, worauf die Urteile der BeobachteiV-innen basieren - die Eigenschaften, die
man zu erfassen vorgibt, sind es jedenfalls nur zum Teil (vgl. Schuler 1987, S. 13).
Letztlich aussclilaggebend für die Personalauswahl mittels eines Assessment Centers ist die
Vorhersagevahdität. Mit ihrer Hilfe soll abgeschätzt werden, mit welcher Wahrscheinliclikeit
bei einem positiven Ergebnis die bzw. der Betreffende in ihrer/seiner späteren Position erfolg-
reich sein wird. Die prognostische Validität wird im Vergleich zu anderen Verfahren als
vergleichsweise hoch eingeschätzt (vgl. Stehle 1987, S. 14). Sie ist allerdings nur dann gegeben,
wenn Verfahrensvielfalt und Sorgfalt bei der Durchführung dem Standard entsprechen.
Als weiteren Gesichtspunkt haben Schuler/Stehle (1983) den Aspekt der sozialen Validität
neben den "technischen" Gesichtspunkten eingeführt. Dieses Kriterium nimmt auf die Tatsache
Bezug, daß die Entwicklung psychologischer Auswahlverfahren bislang fast ausschließlich an
statistischen Optimierungskriterien orientiert war und demgegenüber die Reaktion der
Getesteten zu wenig berücksichtigt hat. Zu den Aspekten der sozialen Validität zählen
Informationen für die Assessment Center-TeilnehmerAinnen über den potentiellen Arbeitsplatz
und die Organisation, deren Partizipation an der Entwicklung und dem Einsatz der Instru-
mente, Transparenz der Verfahiensdurchführung und der Beurteilung sowie eine
Kommunikation über das Urteil (feedback) in einer rücksichtsvollen, verständlichen und nach-
vollziehbaren Form (vgl. Stelüe 1987, S.17).
Neubauer (1990, S.33ff.) kommt aufgrund der Analyse von 54 Assessment Center-Durchläufen
mit gemischten Teilnehrner/-inne/n- und Beobachter/-innen/gruppen zu dem Ergebnis, daß
statistisch keine Diskriminierung von Frauen festzustellen ist. Auch diskriminierten männliche
Beobachtergruppen weibliche Bewerberinnen nicht. Allerdings war der Anteil der Frauen mit
unter 10% sehr niedrig. Daher wäre noch zu prüfen, ob die Ergebnisse als verallgemeinerbar
gelten können.
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