Quereinstieg zum Aufstieg Frauen in Führungspositionen - ein ...

Einige hielten das Äußere, d.h. frauenspezfische Aspekte für die Entscheidung für wichtig:
"(...) ich finde, daß Frauen immer nach dem Äußeren beurteilt werden, und das ist bei
Männern eben ganz anders." (Dehmel)
Andere vermuteten, daß mehrheitlich auf das Verhalten während der Gruppenarbeit geachtet
wurde, d.h. die Teamfähigkeit ausschlaggebend war:
"(...) daß man auf alles geachtet hat: Haltung, Einsatz, ins Wort fallen, still sein oder
wie man einem anderen eine Aufgabe zuschiebt oder abnimmt." (Jessen)
"(...) ich denke, die haben darauf geachtet, wie sich jede einzelne allgemein und in der
Gruppe verhält, welche Position sie einnimmt und wie sich durchsetzt." (Neuendorf)
Die Modellversuchs-Mitarbeiterinnen kamen zu folgender Einschätzung hinsichtlich ge-
schlechtsspezifischer Aspekte:
"Ich glaube, daß die Systemzentrale und auch die Marktleiter, obwohl sie wußten, daß
wir Wieder einsteiger innen suchen werden, doch einen anderen Frauentyp erwartet
haben - praktisch die fertige Führungskraft, oder eine Frau, von der man sich vorstellen
kann, daß sie ohne weiteres in diese Rolle schlüpft. Aber sie wurden
konfrontiert mit beruflichen Wiedereinsteigerinnen, und das hat sich am Verhalten, an
der Kleidung und an der Sprache festgemacht. Und wir mußten begreiflich machen,
daß das genau die Zielgruppe ist, auf die diese Kooperation abzielt. Das wurde nicht
einfach so angenommen, da mußten wir eine Auseinandersetzung fuhren. Das heißt
z.B. zu sagen, selbst wenn diese Frau jetzt nicht eine Führungskraft nach traditionellem
Bild ist, so verfügt sie doch über die und die Fähigkeiten, über die und die
Potenzen, die bei einer ensprechenden Weiterbildung zum Tragen kommen, darauf
kommt es an. Und das haben wir immer wieder deutlich machen müssen, das ist wohl
auch klarer geworden mit der Zeit." (Wanisch, zitiert nach Geissler/Heine/ Wanisch
1993, S.17).
Um mit dieser Situation umgehen zu können, verwiesen die Modellversuchs-Mitarbeiterinnen
immer wieder auf die Entwicklungsfähigkeit der Bewerberinnen, die ja eigentlich auch durch
das Assessment Center geprüft werden soll:
"Es gibt keine fertig gebackenen Führungskräfte und keine weiblichen Vorbilder, nach
denen man sich richten kann. Ich erinnere mich an einen Fall - der einzige Fall überhaupt,
glaube ich -, bei dem wir versucht haben, durchzusetzen, daß eine bestimmte
Frau eingestellt wird aufgrund ihrer Möglichkeiten, die sie entwickeln kann, aufgrund
ihrer Persönlichkeit, aufgrund dessen, wie sie sich dargestellt hat. An dieser Frau
wurde nämlich sehr deutlich, daß solch ein Betrieb große Schwierigkeiten hat sich
vorzustellen, daß eine Frau, die lange Zeit in der Familie war, ihre Kinder versorgt
hat und überwiegend Familienarbeit gemacht hat, ausschließlich und alleine mit den
Qualifikationen, die sie sich auch durch diese Arbeit erworben hat, eine
Führungskraft bei OBI werden kann. Das war insofern wichtig, weil diese Frau die
einzige war, die nur Hausfrauentätigkeit vorweisen konnte, alle anderen haben
irgendwelche Nebenjobs gehabt. Daraus, daß sie das nicht gemacht hat, wurde geschlossen,
daß sie wenig flexibel ist und sich auf eben diese Arbeit beschränken läßt.
Unser Part war, zu begründen, daß die Entscheidung, für die Familie zu arbeiten und
sich zeitweilig ausschließlich dort aufzuhalten, nicht gleichzusetzen ist mit Unflexibilität
und Nichtgeeignet sein. Das war eine ganz vehemente Auseinandersetzung, und
diese Frau wurde dann auch genommen." (Heine, zitiert nach Geissler/Heine/ Wanisch
1993, S.17 f.)
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