Quereinstieg zum Aufstieg Frauen in Führungspositionen - ein ...

Rekrutierungspraxis der bisherigen Entscheider/-innen möglich, d.h. die Entscheidungs-
autonomie von Personalverantwortlichen auf der mittleren Führungsebene wird eingeschränkt
(vgl. Kompa 1989, S.33).
Im Hinblick auf geschlechtsspezifische Aspekte könnte dies bedeuten, daß die
"Firmenphilosophie" bzw. das Gesamtkonzept der Personalplanung eine große Rolle spielen
und die Einstellung einzelner Vorgesetzter zurückdrängen könnte: Herrscht ein frau-
enfreundliches Klima in einem Unternehmen bzw. erfolgt eine gezielte Personalplanung im
Interesse von Frauen, so dürfte sich dieser Hintergrund im Assessment Center auch positiv auf
die Berücksichtigung von Frauen auswirken. Ist dies nicht der Fall, so dürften auch einzelne an
der Rekrutierung von Frauen bzw. an der Berücksichtigung "weiblicher" Dimensionen des
Führungsverhaltens interessierte Beobachter/-innen es schwer haben, sich durchzusetzen.
Ein grundlegender Anspruch des Assessment Centers besteht weiter darin, Aussagen über die
Entwicklung von Fähigkeiten der Bewerber/-innen zu ermöglichen. Beobachtbar ist jedoch nur
das aktuelle Verhalten, daß dann als "(Au-)zeichen" (Kompa 1989, S.55) für zugrundeliegende
Eigenschaften angesehen wird. Zudem wird dieselbe Fähigkeit in anderen Situationen
außerhalb des Assessment Centers als ein stabile verhaltensorganisierende Eigenschaft
empirischen Untersuchungen zufolge nicht wiedergefunden. Es ist außerdem nachgewiesen,
daß Assessment Center-Beobachter/-innen offenbar nicht in der Lage sind, unterschiedliche
Fähigkeiten einer Person voneinander abzugrenzen (vgl. Kompa 1989, S.57).
Auch unter geschlechtsspezifischen Aspekten dürfte sich eine Verzerrung der Beobachtungen
nicht ausschließen lassen. Auch wenn die zu beobachtenden Fähigkeiten verbindlich definiert
sind und mit Verhaltenshinweisen für die BeobachterAinnen konkretisiert werden,
"entscheidet die implizite (männliche) Theorie des Beobachters immer mit. Das vom
Bewerber gezeigte Verhalten muß für die Theorie einordenbar sein, sonst wird es gar
nicht wahlgenommen" (Neubauer 1990, S.31).
Das folgende Beispiel verdeutlicht dies am Beispiel der Dimension Konfliktverhalten.
"Unter Konfliktverhalten verstehen viele männliche Theorien 'erfolgreiches Verhalten'
in Konfliktsituationen. Streit um Interessengegensätze, Gerangel um das weitere
Vorgehen, Diskussionen um 'richtige' oder 'falsche' Sichtweisen gehören zu dieser
Situationsklasse. Nun gibt es Personen (häufiger weibliche als männliche), die solche
Situationen auf geheimnisvolle Art zerstören, indem bei ihrer Gegenwart die Konflikte
nicht auftreten wollen. Ganz ruhig und mit positiven Kümaeinwirkungen sorgen sie dafür,
daß nicht 'die Fetzen fliegen' und dennoch klare und ausgewogene Problemlösungen
Zustandekommen. Ist ein solcher Harmoniekatalysator ein Mann, so hat
er gute Chancen als unglaublich gelassen, souverän und führend angesehen zu werden.
Ist er jedoch eine Frau, so schleichen sich in der männlichen Theorie gerne Zweifel ein.
'Ich bin mir nicht sicher, ob die Bewerberin auch dann noch so gut aussieht, wenn sie
mal in wirkliche Konfliktsituationen kommt'.
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