la battaglia di trafalgar - Marina Militare

OSSERVATORIO
disconoscendo, il loro Q.I. emozionale.
Questo perché per molti secoli si è
erroneamente ritenuto che l’unica intelligenza
“vera” fosse quella razionale.
Entrambe le intelligenze (razionale
ed emotiva) però, hanno pari dignità e
sono necessarie per la sopravvivenza
sebbene i pensatori razionalisti facciano
dell’eliminazione dell’emozione
dal pensiero il loro credo.
Tuttavia ciò che hanno trascurato
è l’inevitabile onnipresenza delle
emozioni in ogni azione. In merito è
chiarificatore il pensiero di Goleman,
scopritore dell’intelligenza emotiva,
che ha definito questa come “la capacità
di motivare se stessi, di persistere
nel perseguire un obiettivo nonostante
le frustrazioni, di controllare gli
impulsi e rimandare la gratificazione,
di modulare i propri stati d’animo
evitando che la sofferenza impedisca
di pensare e di sperare”. Questa
breve digressione ci consente di non
avere alcun dubbio sul quesito posto
in precedenza: appagare i valori e le
emozioni dell’uomo è indispensabile
e prioritario. S’intende bene ora che
fornire una breve definizione che concettualizzi
cosa significhi patrimonio
intangibile, risulti oltremodo riduttivo
anche perché quest’argomento, secondo
me più d’ogni altro, pretende
un uso sapiente e straordinariamente
attento del lessico. Infatti, se è vero,
in generale, che un utilizzo errato delle
parole può “ferire”, è oltremodo
vero, in questo particolare, che una
definizione appena non ade-guata potrebbe
avere ripercussioni fuorvianti
o negative sull’intera comunità di
un’organizzazione.
Fermo restando quanto sopra, a
mio avviso il così detto intangibile
potrebbe rappresentarsi come l’immateriale
carta costituzionale dei
valori e dei principi di un’organizzazione
e, giacché tale, fonte primaria
e condivisa cui fare riferimento. Essa
è tanto un’eredità culturale/spirituale
che affonda e nutre le sue radici nel
passato, quanto un ponte su cui basare
le azioni del futuro. Sua particolare
caratteristica, usando ancora questo
parallelismo, è che risente fortemente
del “clima dialettico” dell’organizzazione.
Detto clima, sempre a mio
parere, è qualche cosa di diverso dal
glossario proprio di un luogo di lavoro
o dalle gergalità che inevitabilmente
contraddistinguono un ambiente
professionale da un altro.
Il “clima dialettico” è molto di più
perché riesce ad influenzare la costituzione
dei valori essendo capace finanche
di modificarla qualora vi fosse
un comune e costante comportamento
comunicativo ( anche inconsapevole)
da parte della maggior parte dei
consociati. Riscontrare ad esempio
che, anche nel mondo militare, si
sente sempre meno la parola subordinato
preferendo espressioni come
collega meno anziano o collaboratore
oppure, venendo ad una realtà a noi
più vicina, coadiutore al posto di docente
(quest’ultimo, infatti, comporta,
come postulato, che dall’altra parte vi
siano degli alunni e non degli ufficiali
con una sensibile anzianità anagrafica
e professionale) sono evidenze di un
approccio diverso che tiene conto, in
questo caso, della maggiore considerazione
che l’organizzazione sta dando
al “valore uomo”.
Detto comportamento dialettico,
come si diceva, ha così modificato la
costituzione dei valori affermando
maggiore centralità alla figura dell’uomo.
Si rileva quindi che cambiare
linguaggio non è una banale operazione
di marketing lessicale, ma è un
sintomo chiaro ed inequivocabile della
penetrazione dei valori all’interno
di una comunità d’individui che formano,
appunto, un’organizzazione.
Azzardando una sorta di cacofonico
neologismo, potrei affermare che se
esistesse un “intangilometro”, ovvero
un misuratore d’intangibile, questo
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registrerebbe, ad ogni variazione di
linguaggio, un aumento o una diminuzione
dei valori percepiti.
Impresa e patrimonio
intangibile
Restando ancora nell’ambito delle
variazioni dialettiche, è importante
notare come il mondo privato,
comprendendone le ricadute anche
sul profitto, si è subito affrettato a
cambiare addirittura le etichette organizzative:
ben poche usano ancora
il termine direzione del personale,
sostituito ormai dalla c.d. direzione
delle risorse umane.
Andando ancora avanti nell’esperienza
delle imprese private, è d’interesse
vedere come queste definiscono
il patrimonio intangibile. Ebbene,
praticamente tutte rappresentano
questo concetto con tre pilastri: la
conoscenza, la credibilità e, per quel
che a noi maggiormente interessa in
questo breve studio, la coesione e la
dedizione del personale.
Ora è utile porsi questa domanda:
perché le aziende sono così attente a
questo tipo di patrimonio?
Una delle più grandi realtà industriali
italiane, la Fiat, risponde così
al quesito: “Il patrimonio intangibile
condiziona il Capitale Finanziario perché
è inserito nei processi aziendali (e
acquista valore con l’uso, al contrario
delle risorse tangibili), e si trasforma
in risultati vendibili dall’azienda”.
Dalla lettura di questa significativa asserzione,
appare evidente quanto un
insieme forte di valori influisce sui risultati
e le performance dell’impresa.
Si badi bene che non è stata utilizzata
la parola migliori i risultati oppure
ottimizzi i risultati. L’affermazione è
inequivoca: Condiziona. Per comprendere
al meglio questo pensiero basta
mutuare il concetto giuridico di condizione.
Facendo ciò ci si accorge, lapalissianamente,
che senza il verificarsi