levensfasebewust personeelsbeleid in de supermarktbranche - cbl

persoonlijke ontwikkeling. Naast het vergroten van klantgerichtheid en affiniteit met de branche wordt
specifiek aandacht gevraagd voor interne en externe opleidingen, taak- en functieroulatie, en traineeships.
Als belangrijke nevenvoorwaarden behoren daarbij contractomvang (voldoende groot) en contractvorm
(vaste contracten), waardoor het psychologisch contract tussen werkgever en werknemer wordt versterkt
en de terugverdienperiode van opleidingen wordt verkleind.
Bij leidinggevenden van middelbare leeftijd ziet de commissie inzetbaarheidsvraagstukken op het terrein
van arbeidstijden (werk/privé tijdens het spitsuur van het leven) en scholing annex coaching. Een goed
loopbaanbeleid kan inzetbaarheid vergroten, mits het functiehuis voldoende mogelijkheden omvat.
Langere openingstijden maken daarbij flexibele aanwezigheid van leidinggevenden mogelijk, zodat een
betere werk-privé balans kan worden gevonden.
De conclusie is dat voor leidinggevenden van jongere en middelbare leeftijd het inzetbaarheidsvraagstuk
zowel persoonlijke aspecten kent (werk/privé) als scholing en (leiderschaps-)vaardigheden. Voor
werkgevers is het van belang tijdig nieuw potentieel te herkennen en hierop gepaste loopbaantrajecten te
ontwikkelen.
3.3.7 Relatie inzetbaarheid en vervoer
Bij jongeren en uitvoerenden in het algemeen vormt afstand en vervoer nauwelijks een knelpunt. Deze
groepen wisselen niet van winkel. Bij wijzigingen van lokale marktomstandigheden of (bij uitzondering)
door verstoorde arbeidsverhoudingen in de winkel kan dit wel spelen. In de praktijk worden hiervoor indien
nodig adequate regelingen voor overeengekomen met de werknemer. Leidinggevenden worden wel vaker
overgeplaatst en daar kan vervoer wel beperkend zijn voor de inzetbaarheid. De commissie ziet op dit
thema geen algemene problemen.
3.3.8. Relatie inzetbaarheid en scholing
Voor nieuwe medewerkers hebben werkgevers introductieprogramma’s beschikbaar met trainingen voor
de functie waarin de werknemer start. De introductieprogramma’s zijn een mix van e-learning en training
of coaching in de praktijk. De introductieprogramma’s bieden werkgevers in eigen beheer aan waarbij
(soms deels) gebruik wordt gemaakt van aanbod vanuit de branche op www.supermarkt.nl. Hier kan iedere
werknemers een eigen opleidingenpaspoort aanmaken en vullen met CBL certificaten. Veel werkgevers
stellen behalen van eigen of CBL certificaten verplicht om te mogen starten in een functie. Voorbeelden
hiervoor zijn de veiligheidsinstructie en trainingen voor voedselveiligheid en regels rond alcoholverkoop
voor kassamedewerkers. Voor hulpkrachten is de mogelijkheid van scholing niet beperkend voor hun
inzetbaarheid. Groter knelpunt is de beperking van de mogelijkheid om meer uren te kunnen / mogen gaan
werken.
Wanneer werknemers full time of voor onbepaalde tijd gaan werken, volgen deze een vaktraining of
beroepsopleiding. Vaak intern en op specifieke taken gericht. Dit is voor de werkgever noodzaak om
een kwalitatief adequate bezetting in de winkel te krijgen. De trainingen en opleidingen worden door
de werkgever geïnitieerd en bekostigd. Wanneer het gaat om grotere investeringen in opleidingen van
werknemers, is het gebruikelijk om een studieovereenkomst overeen te komen met een bepaling dat
studiekosten door de werknemer worden terugbetaald wanneer deze binnen een afgesproken termijn uit
dienst gaat.
Van belang is of deze opleidingen aanbodgericht of vraaggericht moeten zijn. De meeste opleidingen
worden nu aanbodgericht aangeboden. Bij vraaggerichte opleidingen vraagt verwachtingsmanagement
aandacht. Kleine winkels kennen meer allround functies, maar hebben minder leidinggevende posities.
Grote vestigingen hebben meer leidinggevende functies en daar is een adequate opleiding voorwaardelijk
voor carrièrestappen.
De conclusie hier is dat werkgevers prioriteit geven aan loopbaanplanning en functioneringsgesprekken
voor full timers en “lange” part-timers. Bij veel hulpkrachten is dit niet zinvol omdat het gaat om bijbanen
en een hoog verloop. Vanuit maatschappelijk perspectief gezien kan een opleiding wel bijdragen aan een
23 LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID IN DE SUPERMARKTBRANCHE