levensfasebewust personeelsbeleid in de supermarktbranche - cbl

Het bevorderen van inzetbaarheid voor de groep medewerkers in uitvoerende functies en van middelbare
leeftijd moet in het algemeen gericht zijn op het bevorderen van kennis en het vergroten van de bereidheid
om andere taken en functies te kunnen vervullen. Goede functionerings- en beoordelingsgesprekken
kunnen hieraan een bijdrage leveren, met als doel te komen tot loopbaanbeleid, scholingsplannen,
et cetera. Inzetbaarheid op andere tijden is vooralsnog geen issue.
Het bevorderen van inzetbaarheid van oudere werknemers (zowel voor uitvoerenden als voor
leidinggevenden) concentreert zich op de balans tussen belasting en belastbaarheid. Aanpassingen van
de werkplek en gerichte bevordering van vitaliteit en preventie kunnen de risico’s verkleinen. Voor oudere
leidinggevenden wordt meer aandacht gevraagd voor scholing en gerichte demotie.
Het bevorderen van inzetbaarheid van leidinggevenden van jongere en middelbare leeftijd kent zowel
persoonlijke aspecten (werk/privé) als functiegebonden aspecten zoals scholing en (leiderschaps-)
vaardigheden. Voor werkgevers is het van belang tijdig nieuw potentieel te herkennen en hierop gepaste
loopbaantrajecten te ontwikkelen.
Werkgevers geven doorgaans prioriteit aan loopbaanplanning en functioneringsgesprekken voor full-timers
en “lange” part-timers. Bij veel hulpkrachten is dit niet zinvol omdat het gaat om bijbanen en een hoog
verloop. Vanuit maatschappelijk perspectief gezien kan loopbaanplanning wel bijdragen aan een betere
en bredere arbeidsmarktpositie van sommige van deze hulpkrachten. In de loopbaangesprekken worden
afspraken over trainingen en opleiding gemaakt. In de praktijk kunnen of willen niet alle werknemers een
opleiding volgen. Haalbaarheid en maatvoering van de opleiding kunnen de inzetbaarheid beperken.
De inzetbaarheid voor alle leeftijdsgroepen wordt daarnaast ook beïnvloed door de werktijden en
bedrijfstijden, en de bijbehorende arbeidsvoorwaardelijke aspecten ten aanzien van de contractomvang.
Er bestaat veel onbekendheid rondom de mogelijkheden binnen de pensioenregeling om vroegtijdig
geheel of gedeeltelijk te stoppen met werken. Voor werknemers zou beter inzichtelijk moeten worden
gemaakt welke de mogelijkheden zijn. Bij het bereiken van de leeftijd van 55 jaar zou de werkgever contact
dienen op te nemen met de werknemer om samen de mogelijkheden te bespreken. Ook vanuit het
pensioenfonds dient meer duidelijkheid en communicatie te komen over vroegtijdig (deeltijd-)pensioen.
Wellicht kan de werkgever (c.q. de brancheorganisatie) hiertoe jaarlijks samen met het pensioenfonds
bijeenkomsten beleggen voor het personeel.
6.2 Aanbevelingen
Binnen de commissie is duidelijke overeenstemming over de wens om voor de supermarktbranche een
‘stip aan de horizon’ aan te geven voor de komende jaren. Daarbij moeten de eerder gememoreerde
externe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt (vooralsnog laagconjunctuur, dalende vraag, en juist een
stijgend aanbod) worden gecombineerd met tal van interne ontwikkelingen zoals bijvoorbeeld de nieuwe
technologie van zelfscanning en de opkomst van andere concurrenten. Hoe ziet de supermarktbranche er
over 10 jaar uit? Is het mogelijk in dit verband te komen tot een gezamenlijke (werkgevers en vakbonden
samen) visie en missie voor de branche als geheel? Een dergelijke gezamenlijke visie kan leiden tot
herkenbare en wederzijdse inspanningen om juist samen de branche te versterken. De commissie pleit
voor het instellen van een dergelijke taskforce, waarin de korte-termijn tegenstellingen ondergeschikt
worden gemaakt aan de gezamenlijke lange-termijn belangen.
De commissie heeft een top 5 van onderwerpen rond het thema Duurzame Inzetbaarheid in beeld
gebracht. De betreffende tabel uit paragraaf 4.2 willen we graag nog even laten terugkeren bij deze
aanbevelingen.
38 LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID IN DE SUPERMARKTBRANCHE