levensfasebewust personeelsbeleid in de supermarktbranche - cbl

ij de functies van overige werknemers. Maatwerk kan hierbij helpen: afwisseling in de mix aan taken
kan voor oudere werknemers tot meer inzetbaarheid leiden. Binnen de supermarkt kunnen hierover
tussen werkgever en werknemer aanvullende afspraken worden gemaakt, zij het dat in de praktijk de
mogelijkheden hiertoe beperkt kunnen zijn.
Voor oudere werknemers is meer autonomie in taakuitoefening en meer gerichte vormen van mentoring
en coaching mogelijk een oplossing voor duurzame inzetbaarheid. Ook demotie bij leidinggevende
ouderen moet bespreekbaar zijn.
Werknemers zijn van mening dat de Workability Index (WAI) hierbij een goed instrument zou kunnen zijn.
De WAI brengt het werkvermogen in beeld, voor nu en in de toekomst.
Employability en scholing
Dit wordt uitgewerkt in paragraaf 4.6
Arbeidsproductiviteit in relatie tot beloning en (deeltijd)pensioen
Dit wordt uitgewerkt in paragraaf 4.3
Reïntegratie
Dit wordt uitgewerkt in paragraaf 4.7
4.3 Pensioenen en demotie / uittreding (VUT), juridische consequenties
van bereiken 65 jaar
Werkgevers geven aan dat in de communicatie niet goed naar voren komt dat deeltijd-pensioen mogelijk
is. Dit komt doordat door het standaard optellen van ouderdomspensioen en prepensioen. Hierdoor komt
de intentie dat prepensioen bedoeld is om de pensioenleeftijd naar voren te halen niet naar voren. Door
deze communicatie lijkt het alsof eerder stoppen wordt bestraft door een korting van het pensioen.
Van de prepensioenregeling wordt redelijk gebruik gemaakt. Om vervroegen van uittreden te bevorderen
is zorgvuldige planning noodzakelijk. Individueel advies over financiële planning is niet realiseerbaar, maar
CAO-partijen kunnen wel aangeven welke vragen moeten worden meegenomen in een keuzeproces van
de werknemer. Uiteraard zal daarbij ook de omvang van het contract zelf van betekenis zijn.
Werkgevers vragen aandacht voor risico’s voor de werkgever wanneer een werknemer doorwerkt na 65
jaar. Hierbij gaat het om risico-aansprakelijkheid en verzuimverzekeringen en de vraag hoe werkgevers
en werknemers uit elkaar gaan (einde dienstverband), gekoppeld aan de flexwet. In het algemeen
heeft productiviteit geen relatie met de leeftijd van de werknemer. De CAO kent wel een aantal
ontziemaatregelen voor ouderen. Middelen die zijn gemoeid met deze ontziemaatregelen zouden beter
ingezet kunnen worden in loopbaanbegeleiding en opleidingen. Dit instrumentarium moet eerst worden
ontwikkeld voordat generieke maatregelen worden vervangen. Bovendien is nieuwe wetgeving in de maak
die zaken op dit terrein moet gaan regelen.
Een toename van het aantal ouderen zal hogere kosten betekenen die niet kunnen worden
gecompenseerd met hogere productiviteit. Het gevolg zal zijn meer automatisering en verlies aan
arbeidsplaatsen.
Er bestaat dus veel onbekendheid rondom de mogelijkheden binnen de pensioenregeling om vroegtijdig
geheel of gedeeltelijk te stoppen met werken. Voor werknemers zou beter inzichtelijk moeten worden
gemaakt welke de mogelijkheden zijn. Bij het bereiken van de leeftijd van 55 jaar zou de werkgever contact
dienen op te nemen met de werknemer om samen de mogelijkheden te bespreken. Ook vanuit het
pensioenfonds dient meer duidelijkheid en communicatie te komen over vroegtijdig (deeltijd-)pensioen.
Wellicht kan de werkgever hiertoe jaarlijks samen met het pensioenfonds bijeenkomsten beleggen voor
het personeel.
31 LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID IN DE SUPERMARKTBRANCHE