levensfasebewust personeelsbeleid in de supermarktbranche - cbl

Algemeen
Werknemers geven aan dat het pensioenakkoord weliswaar is achterhaald, maar dat de beleidsagenda
over vitaliteit aan belang heeft gewonnen. Het is een opdracht aan sociale partners om de discussie over
duurzame inzetbaarheid te starten. De beleidsagenda bevat 15 concrete aanbevelingen. Voor een deel zijn
deze onderwerpen reeds besproken in de matrix over inzetbaarheid.
Werkgevers pleiten voor een praktische aanpak bij het samenbrengen van ideeën en best practices om
de inzet van werknemers van alle leeftijden te verbeteren. Hiervoor heeft de VGL een 5-tal onderwerpen in
kaart gebracht (zie bovenstaande tabel).
Tijdens de commissiebesprekingen is bij herhaling gesproken over het thema van leeftijdmix: de verdeling
van het personeelsbestand over leeftijdscategorieën. Er is sprake van duidelijke verschillen van inzicht en
meningen, en deze zijn binnen de commissie niet oplosbaar gebleken.
Werkgevers geven aan dat het belangrijk is om in de winkel een evenwichtige opbouw van het
personeelsbestand te hebben. Zij hebben baat bij een gezonde mix van jong en oud. Werkgevers vragen
aandacht voor vertekende beeldvorming in kleine winkels. De leeftijd van ondernemers is daar niet in de
plaatjes meegenomen, wat het totaalbeeld vertekent. Werkgevers geven aan dat er een natuurlijke fit is
tussen de inzet van groepen werknemers en de leeftijd van werknemers. Gemiddeld worden ouderen
meer overdag ingezet en jongeren meer in de avonden en weekenden. De samenstelling van de opbouw
van het personeelsbestand is geen toeval. Werkgevers geven aan dat de branche tal van banen biedt aan
jongeren en laaggeschoolden voor een startfunctie om de arbeidsmarkt te betreden. Nederland heeft baat
bij de relatief lage jeugdwerkloosheid die dit oplevert. Gelijke beloning van jong en oud zal geen grote
verschuiving opleveren in de opbouw van het werknemersbestand, maar wel een forse loonkostenstijging
opleveren. Door de fit van aanbod en vraag van werk door de diverse categorieën werknemers, zullen
werknemers profiteren bij wie de beloning geen issue is. Werkgevers geven verder aan dat de hoogte van
de beloning en het ontbreken van toeslagen geen drempel zijn voor duurzame inzetbaarheid van jongeren
in de branche.
Werknemers erkennen dat de branche veel jongeren in dienst heeft, maar vinden dat de balans wel is
doorgeslagen door de arbeidsvoorwaardelijke prikkels. Zij betwijfelen of ouderen dezelfde kansen hebben
als jongeren bij gelijke geschiktheid. De branche heeft volgens hen een nadrukkelijke verantwoordelijkheid
om meer ouderen in dienst te nemen. In de huidige situatie vindt verdringing plaats van ouderen door
jongeren met kleine contracten. Dit is mede een gevolg van de arbeidsvoorwaardelijke kaders in de CAOafspraken.
Mobiliteit, preventiebeleid
Baanmobiliteit kan de duurzame inzet van ouderen vergroten. Het gaat om zowel interne mobiliteit en
externe mobiliteit, die zowel binnen als buiten de branche of sector kan plaatsvinden (cascade model).
Zo kan bijvoorbeeld de competentie ‘klantgerichtheid in de winkel’ worden vertaald in ‘mensgerichtheid
in de zorg’. Daarbij moet ook worden gedacht aan het tweerichtingsverkeer, zoals dat in de Stichting van
de Arbeid is benoemd. Supermarkten kunnen oudere werknemers via externe mobiliteit laten instromen
in andere sectoren zoals de zorg, maar dienen tegelijkertijd als branche ook een instroom van ouderen uit
andere branches naar de supermarkten als mogelijkheid te overwegen. In vervolgstappen moeten eerst
mobiliteitsstromen van werknemers in aantallen in kaart worden gebracht. Onderzocht moet worden wat
mogelijk is en onder welke voorwaarden.
Werknemers geven aan dat de vergrijzing en langer doorwerken betekent dat taken in mantelzorg
toenemen. Dit wordt onderschreven door werkgevers die aangeven dat in informele gesprekken
problemen in de privé sfeer en risico van uitval vaak duidelijk worden. Werkgevers hechten In het
overheidsbeleid meer waarde aan risico-afdekking dan aan subsidiëring van loonkosten van groepen
werknemers.
Doordat we allen langer zullen moeten doorwerken, dienen we tijdig vast te stellen hoe lang medewerkers
in een bepaalde functie werkzaam kunnen blijven. Goede arbo-voorzieningen en juiste instructie over het
gebruik zijn noodzakelijk, zowel collectief als individueel. Wellicht zijn afspraken mogelijk met verzekeraars
over de verdeling van risico’s.
In de supermarktbranche is ontziebeleid voor ouderen via andersoortig werk lastig invulbaar. Functies zijn
vaak al een mix aan werkzaamheden. Inperking hiervan bij ouderen zou scheefgroei kunnen veroorzaken
30 LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID IN DE SUPERMARKTBRANCHE