levensfasebewust personeelsbeleid in de supermarktbranche - cbl

Nader onderzoek lijkt gewenst rond de vraag of werknemers ook na hun 65e (c.q. 66e, et cetera, als het
kabinetsvoornemen wordt doorgezet) te laten doorwerken, mede gelet op de beperkingen van wetgeving
op dit punt (bijvoorbeeld aansprakelijkheid bij ziekte en arbeidsongeschiktheid).
4.4 Beloning: jeugdloonschalen, toeslagen, ADV, vakantiedagen, etc.
Op het gebied van beloning van jongeren (loonschalen) zien werkgevers geen directe noodzaak tot
aanpassing vanuit het perspectief van hun duurzame inzetbaarheid. Ook vanuit het arbeidsmarktperspectief
geldt dat geen aanpassingen nodig zijn: de lonen in de supermarktbranche liggen hoger
(zeker in combinatie met de ADV-toeslag) hoger dan in concurrerende branches zoals de horeca. De
supermarktbranche blijft voor jongeren aantrekkelijk qua flexibiliteit (ruime bedrijfstijden) waarbij de jonge
werknemer zijn werktijden kan laten aansluiten op het schoolrooster.
Indirect zien we dit ook terug in de bezettingsgrafieken in paragraaf 3.3.9. Het gros van de gewerkte uren
na 20.00 uur ’s avonds en na 18.00 uur (zaterdag) wordt gevuld door hulpkrachten. De salariëring van deze
vaak jongere medewerkers is volgens de werkgevers marktconform. De commissie heeft dit punt niet
specifiek nader onderzocht.
Werknemers gaan uit van het principe “gelijk loon voor gelijk werk”. Door verschillen in beloning ontstaat
volgens hen verdringing en dit heeft gevolgen voor de duurzame inzetbaarheidskansen van bepaalde
groepen. Belonen van jongeren heeft daarmee indirect effect op de inzetbaarheid van ouderen.
4.5 Inroostering en flexibiliteit, werktijden, zeggenschap.
In het kader van duurzame inzetbaarheid is gebleken dat voor werknemers op jonge en middelbare leeftijd
inroostering en flexibiliteit belangrijke factoren kunnen zijn. Voor jonge uitvoerenden (m.n. hulpkrachten)
geldt dat inroosteringsflexibiliteit van groot belang is in de samenloop van werktijden, privétijden en
schooltijden. Voor uitvoerenden op middelbare leeftijd, en ook voor leidinggevenden (jong èn middelbaar)
is inroostering van belang in het kunnen combineren van werk en privé. Zeggenschap en (gedeeltelijke)
autonomie wat betreft werktijden kan daarnaast de aantrekkelijkheid van de supermarktbranche als
werkgever positief beïnvloeden.
Het optimaliseren van zeggenschap op het werkrooster is daarmee van evident belang. Door bijvoorbeeld
self-service portals in te richten kan een werknemer zijn beschikbaarheid laten matchen met het
werkaanbod (in de zorgsector is dit al op vele plekken geïntroduceerd). De ruime bedrijfstijden laten
een dergelijke flexibiliteit meer dan gemiddeld toe. Ook voor leidinggevenden. Door zelfroostering te
versterken worden afbreukrisico’s rond inzetbaarheid verkleind, en kunnen werknemers hun specifieke
(vaak gedifferentieerde) wensen goed uit de verf laten komen. Voor leidinggevenden en voor BHV gelden
in het algemeen striktere aanwezigheidsregels en is de roostervrijheid beperkter.
De commissie denkt in dit verband aan de mogelijkheid te komen tot pilot-studies om de mogelijkheden
van zelfroostering nader te verkennen.
32 LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID IN DE SUPERMARKTBRANCHE