levensfasebewust personeelsbeleid in de supermarktbranche - cbl

Recommendations

Info

duurzame inzetbaarheid van werknemers in alle levensfasen behoort hiertoe. Het gezamenlijk ontwikkelen van goede structuren voor opleiden en trainen, een gezamenlijk opleidingshuis, het bevorderen van mobiliteit, het creatief aanbrengen van innovaties in vervroegde uittreding en het stimuleren van preventieve acties om uitval tegen te gaan behoren tot de instrumenten hierbij. Ten tweede zien wij voor het GOL een duidelijke taak als het gaat om innoverende arbeidsverhoudingen waarbij de eerder gemelde dichotomie in de samenstelling van het personeelsbestand wordt omgezet in passende arrangementen die beter aansluiten bij de preferenties en uitgangspunten van de betreffende doelgroep. Een duidelijk herkenbare professionele route voor werknemers met loopbaanperspectieven en een maatwerkoplossing voor (tijdelijke) hulpkrachten, jong of oud. Kortom, een vernieuwende cao die meer recht kan doen aan de uiteenlopende achtergronden en wensen van de betrokken groepen werknemers. 36 LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID IN DE SUPERMARKTBRANCHE
6 Conclusies en aanbevelingen 6.1 Conclusies In het onderzoek van de commissie komen enkele duidelijke conclusies naar voren. Allereerst wordt een duidelijke dichotomie zichtbaar tussen twee groepen werknemers, namelijk de jonge hulpkrachten voor wie werken in de supermarkt een tijdelijke bijbaan is, en de overige werknemers voor wie dit werk een vaste baan vertegenwoordigt. Deze dichotomie is niet alleen zichtbaar in het functiegebouw, maar ook in de inzet op dagdelen en –uren, en logischerwijs ook in verloopintensiteiten. Voor medewerkers tot 23 jaar – de facto driekwart van alle medewerkers – geldt een duidelijk ander beeld dan voor de overige leeftijdsgroepen. De uitstroom en doorstroom in deze leeftijdscategorie is zeer hoog. Dit sluit aan op de door werkgevers gewenste numerieke flexibiliteit. Voor de andere onderscheiden leeftijdsgroepen is het beeld duidelijk anders: meer contracten voor onbepaalde tijd en meer fulltimers. Deze dichotomie weerspiegelt de uitkomst van bedrijfseconomische keuzen van werkgevers, waarbij zij rekening houden met mogelijkheden en beperkingen van wetgeving rond arbeidstijden en tijdelijke contracten, de contractomvang in relatie tot toeslagen, de beschikbaarheid van het arbeidsaanbod tijdens de gewenste bedrijfstijden, en van de prikkels die uitgaan van de verschillen in loonkosten van jongere (jeugdloon) en oudere werknemers. In de commissie is deze dichotomie bij herhaling onderwerp van gesprek geweest. Daarbij is van de zijde van de vakbonden aangegeven dat zij deze dichotomie als onwenselijk ervaren. Zij pleiten voor een meer demografisch-representatieve afspiegeling van het werknemersbestand. Deze mix in de samenstelling van het personeelsbestand is uiteraard in de praktijk niet ‘toevallig’ ontstaan. Ook in vele andere EU landen bestaat een dergelijke dichotomie in de personeelsformatie van de supermarkten, terwijl daar geen sprake is van jeugdlonen. De belangrijkste factor in deze samenstelling van het personeelsbestand lijkt de beschikbaarheid in de avonduren. Het arbeidsaanbod in de groep jongeren is ruim voorhanden, zeker op uren (avonden) waarin voor veel andere leeftijdsgroepen de werk-privé balans beduidend meer kan worden geschaad. Onderzocht zou kunnen worden onder welke condities het voor werkgevers bedrijfseconomisch gezien aantrekkelijk zou kunnen worden gemaakt om voor de groep hulpkrachten te streven naar een demografisch gezien meer evenwichtiger verdeling tussen jongeren en ouderen. Daarbij moet dan ook aandacht worden gegeven aan de verschillende achtergronden en kenmerken van deze leeftijdscohorten met de mogelijke spanningen tussen beider ‘culturen’. De commissie is evenwel niet ingericht om dergelijk onderzoek te verrichten. De bestaande mix in leeftijdsgroepen is een uitgangspunt, geen discussiepunt. De commissie is niet ingesteld om uitspraken te doen over wat een evenwichtige verdeling moet zijn. De commissie heeft zich primair gebogen over de vraag hoe – gegeven de leeftijdmix - voor alle leeftijdsgroepen in deze mix de inzetbaarheid van de betreffende groepen medewerkers kan worden vergroot en geborgd. Het bevorderen van inzetbaarheid voor de groep jongere medewerkers in uitvoerende functies in het algemeen moet niet primair gericht zijn op het bevorderen van loopbaan- en doorstroomkansen binnen de branche (lees: andere taken en andere functies). Het inzetbaarheidsvraagstuk concentreert zich hier vooral op andere tijden en locaties, waarbij met name de inroostering en de zeggenschap hieromtrent en mogelijk de omvang van het dienstverband (minder dan 13 uur per week) en de duur van het dienstverband de aandacht verdienen. Deze conclusie gaat nadrukkelijk niet op voor hulpkrachten die doorstromen in het bedrijf. Bij deze categorie is het verloop laag, en zijn loopbaangesprekken en functioneringsgesprekken zeker relevant. Uit gesprekken blijkt dat studenten met een WO- of HBOopleiding een belangrijke groep vormt van doorstromers binnen de branche. Voor deze groepen is carrière maken in de branche zeker aan de orde, vaak nadat zij als hulpkracht en part-timer tijdens hun studie zijn gestart met werken. Exacte gegevens over de omvang van deze groep ontbreken evenwel zie verderop bij aanbevelingen). 37 LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID IN DE SUPERMARKTBRANCHE
Page 1: LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID I
Page 5 and 6: Opbouw van de rapportage 1. Inleidi
Page 7 and 8: arbeidsproductiviteit is dan duidel
Page 9 and 10: 4. Welke rol kan het Georganiseerd
Page 11 and 12: jongeren en onder ouderen. Vooral d
Page 13 and 14: Uit EU-cijfers blijkt dat de leefti
Page 15 and 16: 3 Kansen en bedreigingen voor de su
Page 17 and 18: In Tabel 5 staat per functiegroep w
Page 19 and 20: 3.3 Duurzame Inzetbaarheid van mede
Page 21 and 22: 3.3.3. Relatie inzetbaarheid en roo
Page 23 and 24: persoonlijke ontwikkeling. Naast he
Page 25 and 26: Inzet werknemers naar contract za-z
Page 27 and 28: 4 Personeelsbeleid en arbeidsvoorwa
Page 29 and 30: Wat leert ons dit voor het te voere
Page 31 and 32: ij de functies van overige werkneme
Page 33 and 34: 4.6 Deskundigheid en opleiding Het
Page 35: 5 Rol van het georganiseerd overleg
Page 39 and 40: Top 5 van onderwerpen rond het them
Page 41 and 42: Bijlagen 1. Relevante kenmerken van
Page 43 and 44: Uitkomsten op hoofdlijnen Leeftijd
Page 45 and 46: Bijlage 2. Profiel op basis van geg
Page 47 and 48: Schema voor middelbaren met uitvoer
Page 49 and 50: Schema voor jongeren met leidinggev
Page 51: Schema voor ouderen met leidinggeve

levensfasebewust personeelsbeleid in de supermarktbranche - cbl

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?