Professionalisering i Praktiken - Lunds kommun

More documents

Recommendations

Info

Roller och arbetsfördelning Differentiering och integrering är begrepp som avser hur olika ansvarsområden och arbetsuppgifter fördelas inom organisationen. För hög grad av differentiering i en organisation gör att saker riskerar att hamna mellan stolarna. För hög grad av integrering gör en organisation ineffektiv då många personer riskerar att göra samma saker (Bolman & Deal 2005). I LIHF var arbetsuppgifter och ansvar mycket tydligt fördelade på olika rollfunktioner. En viktig aspekt var att det var själva rollen – inte enskilda individer – som bar funktionen. Jag fick i intervjuerna veta att varje klient hade sin behandlare. Vissa intervjuade turades om att vara samordnare, den rollfunktion som höll i möten och skötte kontakter med socialtjänsten och uppdaterade dem under behandlingstiden. Den som i ett ärende var familjebehandlare höll i föräldrarnas behandling och fokuserade vad de (föräldrarna) kunde gör föra att förändra familjen situation. Jag intervjuade också de fyra ungdomsbehandlarna som hade alla behandlingskontakter med ungdomen/ungdomarna i respektive familj. Barn under 12 år fick en barnbehandlare. Fanns flera barn och/eller ungdomar i familjen fick de varsin behandlare. Slutligen framkom att det i varje ärende fanns en skolkontakt, som samlade in information om barnets/den unges skolsituation och fungerade som länk mellan skolans representanter, familjen och behandlingsteamet. Personalen roterade alltså på olika positioner i ett ärende. Vissa var familjebehandlare i ett ärende och barnbehandlare i nästa. Behandlarna sa i intervjuerna att de hade ett väl avgränsat uppdrag, och det var bra för då kunde de fokusera på det just deras klient behövde göra. Detta förfarande, att var och en hade till uppgift att arbeta med sin ”egen” klient och hjälpa den identifiera och nå målen, lyftes i många intervjuer som en av de stora fördelarna med LIHF. De tyckte det var bra att ha huvudansvaret för just en klient, samtidigt som de utgick från ett helhetsperspektiv på familjen. Manualen sades vara en hjälp som användes vid oklarheter i rollernas ansvarsområden och innehåll. Behandlarna sa att det var befriande att de inte behöva vara ”på alla ställen”. De sa också att det var bra att ha ett väl avgränsat uppdrag, De tyckte att de fick arbetsro och kunde lita på att kollegor skötte kontakter runt omkring klienten. Alla intervjuade tog upp att det var mycket befriande att slippa lägga tid på samordning, att det fanns en samordnare som tog hand om det. De jämförde med enskilda ärenden, där behandlaren förutom själva behandlingskontakten med klienten också sköta kontakter med skola, familj och kanske även andra områden. 40
I LIHF är det ju samordnaren som gör allt det där. Och jag kan fokusera på förändringsarbetet. - sa en av behandlarna. Samtliga intervjuade lyfte fram att det är en mycket bra kombination att alla får sin behandlare, med de fördelar det innebär som jag gått igenom och att man samtidigt arbetar tillsammans, genom att sy ihop arbetet på teammöten och nätverksträffar. Arbetet sker parallellt i enskilda behandlingskontakter och i hela systemet. Att man samkör inte bara familjen och det privata nätverket utan också det externa nätverket med skola, andra insatser och så vidare. En sa att Det är skönt för jag vet att de andra jobbar på de andra planen hela tiden. Tillsammans jobbar vi brett. LIHF verkar alltså skapa en bra balans mellan differentierande och integrerande moment i behandlingsarbetet. Varje behandlares arbetsuppgifter är väl avgränsade samtidigt som teammöten och samordnarens överblick och sammanlänkande funktion fungerar integrerande. Även manualen bidrar till att bibehålla en röd tråd i ärendet och användandet av den såg till att arbetet blev heltäckande men stannade innanför ramarna för LIHF. <strong>Professionalisering</strong>ens konsekvenser på en individuell nivå Om man betraktar organisationen ur ett Human Resource perspektiv är det viktigt att skapa goda förutsättningar för personalen att utveckla sina kompetenser och uppfylla sina behov. Jag har sagt att det som Dellgran & Höjer (2000) kallar professionalisering på en individuell nivå omfattar processer som är gynnsamma för de anställda och därmed för organisationen ur ett Human Resource- perspektiv. Jag ska här fördjupa mig i detta. Ur Human Resource- perspektivet tittar man på människan i organisationen och hur man kan förändra arbetskraften för att förändra organisationen (Bolman & Deal 2005). Enligt teori Y bör ledningen i en organisation skapa förutsättningar för de anställda att uppfylla sina egna behov på bästa sätt. Om de anställda inte känner tillfredsställelse på arbetet kommer de inte vara aktiva, ambitiösa eller ta ansvar på arbetet vilket framtvingar en hård och kontrollerande ledarstil hos cheferna (McGregor 1960, i Bolman & Deal 2005:155). Grundläggande förutsättningar ur ett HR perspektiv är att organisationer är till för att fylla människors behov och inte tvärtom. Människor och organisationer behöver varandra, men om systemet och 41
Page 1 and 2: Professionalisering i Praktiken En
Page 3 and 4: Innehåll Förord..................
Page 5 and 6: Inledning Idag är kraven stora på
Page 7 and 8: Metod En forskares metod är avgör
Page 9 and 10: denna registrering (att spela in)
Page 11 and 12: I realiteten är det problematiskt
Page 13 and 14: Familjeenheten och dess metodologis
Page 15 and 16: ild som inte är svart eller vit oc
Page 17 and 18: Teoretiska utgångspunkter Detta ka
Page 19 and 20: (HR) fokuserar hur människorna i o
Page 21 and 22: den unge var fokus i behandlingen,
Page 23 and 24: När jag frågade vilken typ av pro
Page 25 and 26: Utvärdering I Intervjuerna framkom
Page 27 and 28: Uppdelningen icke- professionell, s
Page 29 and 30: Samtidigt framhåller Börjesson at
Page 31 and 32: LIHF skapar en balans mellan styrni
Page 33 and 34: eslutsfunktioner 6 (Beckman 1989:72
Page 35 and 36: sitt specifika kunskaps - eller yrk
Page 37 and 38: Modellen ger tillfälle för ungdom
Page 39: hindrad eller för styrd av LIHF:s
Page 43 and 44: genom att man skapade ett eget prog
Page 45 and 46: Här spelar också utvärdering och
Page 47 and 48: Behandlarna är mycket positiva til
Page 49 and 50: innebär utgör för den enskilde a
Page 51: Repstad, Pål (1998) Sociologiskt p

Professionalisering i Praktiken - Lunds kommun

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?