Daimler 2011 - Daimler Nachhaltigkeitsbericht 2012.
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unterstützen. Dabei qualifizieren wir ältere Produktionsmitarbeiter in der Montage zu Anlagenwarten im<br />
Karosseriebau. Dies fördert Beschäftigungsoptionen, bei denen wir die Leistungsfähigkeit erfahrener<br />
Mitarbeiter optimal einsetzen können.<br />
Aktivitäten zur demografischen Entwicklung bei der <strong>Daimler</strong> AG<br />
Unternehmenskultur<br />
und Führungsprozess<br />
Arbeitsorganisation,<br />
Personaleinsatz<br />
Arbeitsplatzgestaltung/<br />
Ergonomie<br />
HR Resource<br />
Management,<br />
Know-how-<br />
Sicherung<br />
Personalentwicklung –<br />
Gesundheitsmanagement –<br />
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"Demografie-/Generationsmanagement" als Bestandteil von Diversity<br />
Führungskräfte- Workshops<br />
Entlastungsorientierte Job-Rotation<br />
Aktive Steuerung von Altersstrukturen durch Berücksichtigung<br />
"Alter" bei Versetzungsaktionen<br />
Demografieorientierte Arbeitszeit beim Dienstleistungstarifvertrag<br />
Ergonomieinitiative<br />
Einsatz von Ergonomiebewertungsverfahren in Produktionsplanung<br />
und Serienbetrieb<br />
Schulung von Mitarbeitern zum ergonomischen Verhalten<br />
(z. B. Einsatz Montagewürfel)<br />
Analyse der Belegschaftsstrukturen bzgl. Alterungseffekte<br />
Umsetzung von zielgerichteten Maßnahmen aus den Analysen<br />
zum HR Resource Management<br />
Know-how-Transfer<br />
Umsetzung von Skill-/Kompetenzmanagement-Systemen<br />
Jährliche Führungsgespräche zur bedarfsorientierten Qualifizierung<br />
Anwendung des Portfolios zur betrieblichen Gesundheitsförderung<br />
Standardprozess Integrationsmanagement<br />
Ausscheidensinstrumente – Bedarfsorientierte Nutzung von Altersteilzeit<br />
Bereits seit 2007 untersuchen wir bei der <strong>Daimler</strong> AG demografische Kapazitäts- und Alterungseffekte zudem im<br />
Rahmen von Standortprojekten unseres HR Resource Managements. 2010 haben wir zum Beispiel Projekte im<br />
Aggregatewerk Berlin und im Werk Wörth durchgeführt, bei denen sich die Methodik als sehr erfolgreich<br />
bewährte.<br />
HR resource management<br />
<strong>Daimler</strong> <strong>Nachhaltigkeitsbericht</strong> <strong>2011</strong> / Mitarbeiter / Beschäftigung / Demographischer Wandel<br />
<strong>2011</strong><br />
Our HR resource management approach provides us with the results of detailed analyses, from which we can<br />
derive targeted measures in order to keep our workforce competitive. In spring 2010, for example, we ran a<br />
project at the Berlin powertrain plant to find out how the facility would change in response to e-mobility. At<br />
other locations we introduced the HR resource management method as a regular process in 2010. In addition,<br />
we launched a pilot project in 2010 at the Wörth plant to test the use of the HR resource management<br />
approach in administrative, planning, and development departments. In 2010 the corporate department for<br />
Labor Policy also developed the Jobfit tool, which makes it possible to implement a standardized and efficient<br />
HR resource management process at the various company locations.
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