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Anti-Stress-Verordnung – Eine Initiative der IG Metall
Zusammenfassung:
Drei-Ebenen-Modell
Die Übersicht hat gezeigt, dass der
Diskussions- und Regelungsprozess,
der mit der Rahmenvereinbarung
zum arbeitsbedingten Stress 2004
auf europäischer Ebene begonnen
hat, in der großen Mehrzahl der Mitgliedsstaaten
zur Entwicklung und
Verbesserung arbeitsschutzrechtlicher
Instrumente geführt hat. Dabei
sind in diesem Text die wichtigen
kollektivvertraglichen Regelungen
ausgeklammert worden; beachtlich
ist es, dass in großem Umfang auch
das staatliche Recht aktualisiert und
modernisiert worden ist. Dieser Prozess
ist noch nicht abgeschlossen,
denn die Zusammenfassung und Auswertung
der Aktivitäten durch den im
Februar 2011 vorgelegten Bericht der
Kommission ist wiederum geeignet,
weitere Aktivitäten anzustoßen. In
den jeweiligen Mitgliedsstaaten werden
unterschiedliche Regelungsmuster
praktiziert, sodass reichhaltiges
Anschauungsmaterial zur Verfügung
steht, das diskutiert und genutzt werden
kann.
In wesentlichen arbeitswissenschaftlichen
Fragen besteht allerdings
ein beachtliches Maß an
Übereinstimmung, weil zwischen
Arbeitsorganisation, Arbeitsumwelt
und arbeitsbedingtem Stress ein enger
Zusammenhang gesehen wird.
Das transaktionale Verständnis von
Stress und das auch in der DIN EN ISO
10075 international anerkannte Belastungs-/Beanspruchungskonzept
sind eine Basis für mögliche Regelungen,
die eine Versachlichung der
Diskussion ermöglichen und einer
»Psychiatrisierung« des Themas entgegenwirken.
Weiter ist allgemein die präventive
Dimension dieser Gestaltungsaufgabe
anerkannt. Zeitlich nachhaltigem
Stress ist entgegenzutreten, weil er
nachhaltige Ungleichgewichtslagen
der Über- bzw. Unterforderung bewirkt,
die zu gesundheitlichen Schädigungen
führen können. Der Erfahrungssatz,
dass auf Stress individuell
unterschiedlich reagiert werden kann,
ist auch bei physischen Beeinträchtigungen
zu beobachten. Aus ihm kann
ausschließlich abgeleitet werden,
dass die Maßnahmen des Gesundheitsschutzes,
soweit sie die Stärkung
der persönlichen Ressourcen
betreffen, individuell unterschiedlich
zu konzipieren und zu realisieren
sind. Dagegen sind die organisatio-
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