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Tarifpolitik Das Recht der Arbeitszeit Als der Europäische Gerichtshof mit seiner Entscheidung vom 3.10.2000 (AuR 2000, 465-468) Bereitschaftsdienst der Arbeitszeit zuordnete, sorgte das für Furore, hatten doch BAG und BVerwG stets die Gegenansicht vertreten, der Bereitschaftsdienst gehöre zur Ruhezeit (§ 5 Abs. 1 ArbZG, früher § 12 AZO), und nur die Zeiten tatsächlicher Inanspruchnahme seien Arbeitszeit. Jetzt sorgt eine Entscheidung des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts für Aufregung (Beschl. v. 18.2.2003 1 ABR 02/02), sie schaffte es sogar bis in die Tagesschau, obgleich sie bislang lediglich als Pressemitteilung Nr. 15/03, also nur als karge Zusammenfassung vorliegt und obwohl sie, soweit dies vorläufig ersichtlich ist, nur eine Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung auch des EuGH enthält. Tatsächlich erzeugen diese Urteile besondere Aufmerksamkeit, weil mächtige wirtschaftliche Interessen berührt werden, wenn Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist – und dies hat das BAG jetzt ausdrücklich bestätigt – kann er nicht mehr in der Ruhezeit, also zwischen zwei regulären Dienstschichten liegen, sondern nur noch außerhalb. Damit sind die gängigen Dienstplangestaltungen nirgendwo mehr haltbar, Neuregelungen müssen geschaffen werden und evtl. muss es auch zu Neueinstellungen kommen, was angesichts der Massenarbeitslosigkeit ein begrüßenswerter Nebeneffekt wäre. Die Arbeitgeber und ihre Verbände versuchen, diesen Prozess möglichst zu stoppen oder zumindest zu verlangsamen. Wir erleben also gewissermaßen Nachhutgefechte mit justiziellen Mitteln. Bis 1994 war das nationale Arbeitszeitrecht geprägt durch die AZO aus dem Jahre 1938 sowie die KrAZO aus dem Jahre 1924; insbesondere letztere enthielt für den Geltungsbereich Krankenhäuser lediglich rudimentäre Sollvorschriften, die eine schrankenlose Ausweitung der Arbeitszeit und von Ruf- und Bereitschaftsdiensten gestattete. Seit dem 6.6.1994 sind AZO und KrAZO mit dem Inkrafttreten des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) abgelöst worden; dies ist eine Vorgabe der RL 93/104/EG vom 23.11.1993 des Rates der EU. Maßgeblich geprägt war und ist das Recht der Arbeitszeit außerdem durch Tarifverträge, hier besonders durch den BAT und seine Satelliten. Dies gilt besonders für die arbeitszeitrechtlichen Begriffe Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft sowie Arbeitszeit und Ruhezeit. Es sind demnach folgende Definitionen zu beachten: Arbeitsbereitschaft ist die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer in der regelmäßigen Arbeitszeit an seinem Arbeitsplatz aufhält, um bei Bedarf tätig zu werden. Sie ist daher nur bei Tätigkeiten möglich, die dadurch geprägt sind, dass in sie typischerweise Arbeitsunterbrechungen fallen. Nach Auffassung des BAG ist davon üblicherweise z.B. bei Hausmeistertätigkeiten auszugehen. § 15 Abs. 2 BAT regelt im Einzelnen, wie die Arbeitszeit durch Arbeitsbereitschaft verlängert werden kann. Um diese Form der Arbeitszeit wird momentan nicht gestritten, sie ist nicht Streitgegenstand der in Rede stehenden Urteile. Zu beachten ist allerdings, dass durch Arbeitsbereitschaft ausge- dehnte Arbeitszeiten – jedenfalls im Öffentlichen Dienst und seinen Satelliten – die Höchstgrenze von 48 Stunden nicht überschreiten dürfen (Art. 6 Nr. 2 RL), wobei ein Bezugszeitraum von höchstens 4 Monaten zu beachten ist (Art. 16 Nr. 2 RL). Bereitschaftsdienst umfasst nach § 15 Abs. 6a BAT die Verpflichtung, sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit auf entsprechende Anweisung an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle, meistens der Arbeitsstelle, aufzuhalten, um bei Bedarf zu arbeiten, wobei erfahrungsgemäß die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt, also mehr als 50% eines Bereitschaftsdienstes betragen muss. Die Bezahlung des Bereitschaftsdienstes sowie der aus ihm heraus erbrachten Arbeitsleistung sind gesondert tariflich geregelt (SR 2c BAT). Diese Form des Bereitschaftsdienstes ist Gegenstand der Entscheidung des EuGH und mittelbar auch des angesprochenen Urteils des BAG. Üblicherweise wird dieser Bereitschaftsdienst in der Zeit zwischen dem Ende einer regulären Dienst- schicht und dem Beginn der nächsten angeordnet. In diesen Zeitraum fällt jedoch auch die Ruhezeit (§ 5 Abs. 1 ArbZG, Art. 3 RL), die mindestens 11 Stunden beträgt und an sich von jeglicher Arbeitsleistung frei ist. BAG und BVerwG haben diesen Widerspruch vor der Entscheidung des EuGH stets umstandslos ausgeblendet, in dem der Bereitschaftsdienst in die Ruhezeit gelegt und lediglich die tatsächliche Inanspruchnahme als Arbeitszeit gewertet wurde. Der nationale Gesetzgeber hat diese Rechtsprechung dann in § 5 Abs. 3 ArbZG 16 Infodienst Krankenhäuser Nr. 20 ■ April 2003
aufgenommen und eine Verkürzung der Ruhezeit durch tatsächliche Inanspruchnahme aus dem Bereitschaftsdienst für zulässig erklärt. Mit der Entscheidung des EuGH ist nun seit dem Oktober 2000 klargestellt, dass diese Verfahrensweise unhaltbar ist, da Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit gewertet wird und folglich nicht in der Ruhezeit liegen kann. Rufbereitschaft (§ 15 Abs. 6b BAT) als schwächere Form des Bereitschaftsdienstes beschreibt die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten oder z.B. über Handy erreichbar zu sein, um auf Abruf die Arbeitsstelle aufzusuchen und die Arbeit aufzunehmen, wobei erfahrungsgemäß lediglich ausnahmsweise Arbeit anfallen darf. Rufbereitschaft und die aus ihr geleistete tatsächliche Arbeit werden nach eigenen Tarifvorschriften bezahlt. Diese Form der Rufbereitschaft ist z.Z. nicht Gegenstand der juristischen Auseinandersetzung. Der mit der Entscheidung des EuGH neu entflammte Streit, dem das BAG unlängst mit seinem Beschluss vom 18.2.2003 einen weiteren Mosaikstein hinzugefügt hat, bezieht sich mithin primär auf die Definition der Begriffe Arbeitszeit, Bereitschaftsdienst sowie Ruhezeit und auf die Frage, welche Rechtsquellen, nämlich die Richtlinie 93/104/EG, das ArbZG oder der Tarifvertrag vorrangig anzuwenden sind. Aus gegenwärtiger Sicht kann man insoweit folgendes in unserem Sinne feststellen: 1. Der EuGH ist nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vom 9.1.2001 gesetzlicher Richter gem. Artikel 101 GG (AuR 2001, 105). Seine Urteile sind damit für die Rechtsanwendung einschließlich der Rechtsprechung durch die nationalen Gerichte verbindlich. 2. Mit seiner Entscheidung vom 3.10.2000 (AuR 2000, 465-468) hat der EuGH ausgesprochen, dass Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu werten ist. Der EuGH hat dieser Entscheidung durch Beschluss vom 3.7.2001 (RS. C-241/99-CIG) für medizinisches Pflegepersonal bestätigt. 3. Der EuGH bezieht sich dabei auf die Definition des Begriffs Arbeitszeit in Art. 2 Nr. 1 RL. Danach ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer (...) arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Der EuGH hat festgestellt, dass Bereitschaftsdienst diese Merkmale erfüllt und ihn demgemäß als Arbeitszeit gewertet. Diese Auslegung der Richtlinie ist für die nationalen Gerichte bindend (BVerfG in AuR 2001, 105; BAG = NZA 1996, 998 ff; vom 5.3.1996 1 AZR 590/92 A). 4. Das BAG hat dies in der jüngsten Entscheidung vom 18.2. 2003 (1 ABR 17/02) bestätigt und führt lt. Pressemitteilung Nr. 15/03 aus: »Die Entscheidung (des EuGH) ist deshalb auf andere Berufsgruppen und alle Mitgliedsstaaten übertragbar, ohne dass es einer erneuten Anrufung des EuGH bedürfte«. Bereitschaftsdienst ist folglich Arbeitszeit. 5. Das LAG Niedersachsen hat im Anschluss an die Entscheidung des EuGH geurteilt, Arbeitszeit sei bei richtlinienkonformer Auslegung des § 2 ArbZG die Zeit, in der sich der Arbeitnehmer an der Arbeitsstelle aufhält (LAG Niedersachsen vom 17.5.2002 10 TaBV 22/02 - 1 ABR 28/02), sodass Bereitschaftsdienst mit von der Arbeitszeit erfasst wird. 6. Vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung ist nach den Gesetzen der Logik ausgeschlossen, dass Bereitschaftsdienst in der Ruhezeit nach Art. 3 RL bzw. § 5 Abs. 1 ArbZG liegen kann. Denn Arbeitszeit und Ruhezeit schließen einander aus. Die eine kann nur beginnen, wenn die andere geendet hat. 7. Da die Entscheidungen des EuGH unmittelbar Recht setzen, kann sich jeder auf die somit verbindliche Auslegung zum Thema Arbeitszeit und Bereitschaftsdienst berufen, gleich, ob im Öffentlichen Dienst oder einem Satelliten oder bei einem privaten Arbeitgeber beschäftigt. Anders als die als Sekundärrecht geltenden Richtlinien des GemR beanspruchen Entscheidungen des EuGH unmittelbare und zwingende Wirkung in jedem Mitgliedsstaat. 8. Das BAG hat darüber hinaus wiederholt die Verpflichtung der nationalen Gerichte festgestellt, dass innerstaatliche Recht richtlinienkonform auszulegen, unter Beachtung allerdings des vom nationalen Gesetzgeber gelassenen Spielraums, da der ggf. erkennbare Wille des nationalen Gesetzgebers nicht in sein Gegenteil verkehrt werden dürfe (BAG = NZA 1996, 989 ff; vom 5.3.1996 1 AZR 590/92 A). Das BAG hat in diesem Zusammenhang außerdem festgestellt, dass staatliche Stellen in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber, einschließlich der von ihnen be- Infodienst Krankenhäuser Nr. 20 ■ April 2003 17 Tarifpolitik
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