der gemeinderat Oktober 2020

Parlament & Verwaltung
Top-Stellenmarkt
Parlament & Verwaltung
„Leicht Verrücktes führt
zu großen Sympathiebekundungen
beim Bürger.“
Holger Jung
ZUR PERSON
Holger Jung (CDU) war bis zu seiner
erfolgreichen Wahl zum Bürgermeister
am 13.9.2020 Erster Beigeordneter der
Stadt Meckenheim und hat in dieser
Position das Personalentwicklungskonzept
der Stadt mitentwickelt.
ONLINE
JOB
INTERVIEW
Mehr zum Thema sowie die Langfassung
des Interviews finden Sie
auf www.treffpunkt-kommune.de
Foto: Erik Spilles/CDU Meckenheim
Attraktiver Arbeitgeber
Um neue Bewerber anzuziehen, hat die Stadt Meckenheim ihr Personalentwicklungskonzept
modernisiert. Holger Jung, designierter Bürgermeister, erläutert im
Interview, wie das neue Konzept aussieht.
Was war bei der Erstellung des Personalentwicklungskonzepts
besonders wichtig?
Holger Jung: Das Konzept wurde 2013 erstellt
und beinhaltete die Zusammenführung
der vorhandenen Leistungsgrundlagen.
Hinzugekommen ist die Entwicklung des
Führungsleitbildes. Damit wurde der Rahmen
für ein einheitliches Führungsverhalten
gesteckt. Bei der Erstellung war mir
besonders wichtig, dass das Konzept auch
in Zukunft aktuell bleibt und eine konsequente
Handlungsrichtlinie vorgibt.
Wie versuchen Sie, dem demografischen
Wandel zu begegnen?
Jung: Den Fachkräftemangel haben wir früh
erkannt und bilden seit Jahren konsequent
aus, um den eigenen Bedarf zu decken.
Allerdings können wir nicht die Verwaltung
überfrachten, da wir Wert auf eine
gute Ausbildung und die persönliche Entwicklung
der Auszubildenden legen.
Um Mitarbeiter zu gewinnen beschreitet
die Stadt Meckenheim vielfältige Wege,
auch auf Facebook. Wie konnten Sie sich
und die Mitarbeiter dafür begeistern?
Jung: Social Media bietet Stadtverwaltungen
die Möglichkeit, sich auf eine kreative
und freche Art zu präsentieren. Die Entwicklung
der Abonnenten- und „Gefällt-mir“-Zahlen
zeigt, dass der Auftritt
gut ankommt. Die Mitarbeiter nutzen die
„Social-Media-Sprache“ ebenso wie Piktogramme
und Fotos, die als Blickfang wirken.
Die neuen Anforderungen kommen
bei den Mitarbeitern gut an, eigene Ideen
können schnell umgesetzt werden. Leicht
Verrücktes traut man einer Kommune
nicht zu, führt aber zu großen Sympathiebekundungen
bei Bürgern und der Belegschaft.
Dadurch entsteht mehr Identifizierung
mit Stadt und Arbeitgeber.
Die Digitalisierung stellt Kommunen vor
eine große Herausforderung. Reicht es, die
eigenen Mitarbeiter zu fördern, um den
neuen Aufgaben adäquat zu begegnen?
Jung: Im Rahmen der Personalentwicklung
und des Qualifizierungsmanagements
wird geeigneten Bewerbern die Möglichkeit
gegeben, sich weiter zu qualifizieren.
Zeitliche Umsetzungsbedingungen und
bestehende Vakanzen machen es aber erforderlich,
Personal zu akquirieren, und es
ist leider nicht ausreichend, sich nur auf
das eigene Personal zu fokussieren.
Wie sieht das betriebliche Gesundheitskonzept
aus? Wie wichtig ist dieser Punkt?
Jung: Die Gesundheit ist das höchste Gut
des Menschen. Als Arbeitgeber stelle ich
für die Umsetzung von BGM-Maßnahmen
Haushaltsmittel zur Verfügung. Unser betriebliches
Gesundheitskonzept wird gemeinsam
von Arbeitgeber und Personalvertretung
getragen. Wir haben gesundheitsfördernde
Rahmenbedingungen geschaffen
und das Gesundheitsbewusstsein
gestärkt. Durch gezielte Maßnahmen soll
bewusstes Verhalten in den Fokus gerückt
werden. Führungskräfte haben besondere
Verantwortung: Mit einem umsichtigen
Führungsstil tragen sie zu einem guten
und gesunden Arbeitsklima bei.
Müssen Sie das Konzept den Auswirkungen
der Corona-Pandemie anpassen?
Jung: Ja, das müssen wir. Das betrifft vor
allem die Formen des Arbeitens. Die Digitalisierung
bei der Aufgabenerfüllung
und die Ausweitung der Homeoffice-
Optionen werden dabei zu den Schwerpunkten
gehören. Auch auf die technische
Qualifizierung werden wir in der Zukunft
ein stärkeres Augenmerk legen müssen.
Interview: Denise Fiedler
Foto: Adobe Stock/bnenin
JOB-TIPP
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Ein transparentes und individuell ausgerichtetes Bewerbungsverfahren sorgt bei den Kandidaten
für eine positive „Candidate Experience“ und trägt zu einer guten Bewertung bei.
Sicher rekrutieren
Aufgrund der begrenzten Anzahl an qualifizierten Fach- und Führungskräften
ist es wichtiger denn je für Kommunen, wettbewerbsfähig zu sein und Bewerber
von sich als Arbeitgeber zu überzeugen.
In einem durch den Fachkräftemangel
bedingten „Arbeitnehmermarkt“ hat
sich der bisherige Recruiting-Ansatz
umgekehrt. Waren es früher die Kandidaten,
die konkurrierten, sind es heute die
Kommunen, die sich um Arbeitnehmer
bemühen müssen. Dabei gilt es nicht nur,
sich gegen die freie Wirtschaft zu behaupten,
sondern auch im kommunalen Wettbewerb
zu bestehen. Erfolgsentscheidend
für die Verwaltungen ist es, gute Gründe
zu liefern, warum ein Bewerber sich für
sie entscheiden sollte. Eine gute Reputation
macht hier oft schon den Unterschied.
Die „Candidate Experience“ gewinnt in
diesem Kontext an Bedeutung. Dieser Begriff
meint alle subjektiven Eindrücke, die
ein Bewerber im Rekrutierungsprozess
wahrnimmt. Aus den beobachteten Ereignissen
zieht er Rückschlüsse auf die Arbeitsbedingungen
und die Arbeitgeberattraktivität.
Daher sollte in diesem Prozess
jeder Kontaktpunkt zum Kandidaten positiv
und motivierend gestaltet werden.
Um eine positive Candidate Experience
zu erzeugen, sollte man die Perspektive
wechseln und die Bewerber in den Mittelpunkt
stellen. Jeder Bewerber sollte als
potenzieller neuer Mitarbeiter behandelt
werden. Dem Selbstbewusstsein der Kandidaten
wird so Rechnung getragen. Negativerfahrungen
von Bewerbern führen oft
zu negativen Bewertungen in Foren oder
über Mund-zu-Mund-Propaganda. Umgekehrt
bedeutet es, dass zufriedene Kandidaten
ein positives Bewerbungserlebnis,
unabhängig vom Ergebnis, häufiger teilen.
POSITIVE ERLEBNISSE STÄRKEN
Ziel sollte es sein, negative Erlebnisse im
Personalgewinnungsprozess zu reduzieren
und positive Erlebnisse zu verstärken. Die
Erfolgsfaktoren für die Candidate Experience
sollten in allen Prozessphasen berücksichtigt
werden. Die Kommune muss
proaktiv für sich werben und sich erlebbar
machen. Hierzu gehört die Bereitstellung
leicht zugänglicher Informationen über die
Homepage ebenso wie die Außendarstellung
über soziale Netzwerke, Kongresse
und Messen. Die Stellenanzeigen sollten
informativ und adressatengerecht formuliert
sein. Eine unkomplizierte Online-Bewerbungsmöglichkeit
ist ebenso erfolgsentscheidend
wie eine zeitnahe Reaktion.
Kandidaten erwarten heutzutage ein zügiges
Bewerbungsverfahren. Je länger sich
der Prozess der Entscheidungsfindung hinzieht,
desto negativer fällt das Urteil aus.
Da sich die meisten Kandidaten auf mehrere
Stellenangebote bewerben, entscheiden
sie sich bei Verzögerungen möglicherweise
für einen anderen Arbeitgeber.
ZEITNAHE INFORMATIONEN
Bewerber wollen kontinuierlich informiert
und individuell umworben werden. Dazu
gehören konstante, gut erreichbare Ansprechpartner.
So zeigt die Kommune Interesse
an den Kandidaten. Auftretende
Unsicherheiten können zeitnah wahrgenommen
und aufgelöst werden.
Professionelle Vorstellungsgespräche
mit angenehmer Atmosphäre entsprechen
heute den Erwartungen der Kandidaten,
ebenso die Transparenenz im Bewerbungsprozess
ist. Gerade der Wunsch der Kandidaten
nach der Nachvollziehbarkeit
der Auswahlschritte sollte beachtet werden.
Am Ende steht ein individuelles Feedback
zum Bewerbungsprozess: Dieses
wirkt auch bei abgesagten Kandidaten
positiv.
Ein strukturiertes Onboarding nach der
Einstellungsentscheidung wirkt auf den
eingestellten Kandidaten motivationsfördernd.
Feste Ansprechpartner sichern eine
reibungslose Einarbeitung. Der positive
Eindruck durch ein bewerberzentriertes
Verfahren sollte durch die Integration des
neuen Mitarbeiters erhalten bleiben. Dies
begründet ein positives und langfristiges
Arbeitsverhältnis. Barbara Morschhaeuser
DIE AUTORIN
Barbara Morschhaeuser ist Beraterin beim
Zentrum für Management zfm
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