AUTOINSIDE Ausgabe 4 – April 2024

POLITIK & RECHT
DAS SAGEN DIE EXPERTEN
Rechtsratgeber
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Das Arbeitszeugnis als Streitfall
Ob während der Dauer des Arbeitsverhältnisses oder nach dessen Beendigung – das Arbeitszeugnis
fungiert als omnipräsenter Begleiter im Berufsleben. Jannis Föry und Tahir Pardhan
Jannis Föry, juristischer Mitarbeiter Rechtsdienst.
Tahir Pardhan, Leiter Rechtsdienst & Politik.
Als Allererstes ist festzuhalten, dass ein Arbeitszeugnis nicht auf
einer Kulanzbasis fusst. Vielmehr haben Arbeitnehmende gemäss
Art. 330a Abs. 1 OR einen normierten und persönlichen Anspruch
darauf, jederzeit ein solches Zeugnis verlangen zu dürfen. Dieser
Anspruch ist zwingend und muss grundsätzlich durch Arbeitgebende
innert angemessener Frist gewährt werden – ein Trödeln bei
der Erstellung kann schnell mal zu einer Haftung führen.
Während des Arbeitsverhältnisses wird von einem Zwischenzeugnis
gesprochen, wohingegen nach der Beendigung ein Schlusszeugnis
vorliegt. Eine weitere Unterscheidung wird betreffend
Umfang des Zeugnisses vorgenommen. Ein Vollzeugnis bezieht
sich auf die Art, Dauer sowie die Leistung und das Verhalten. Ein
einfaches Zeugnis stellt eine blosse Arbeitsbestätigung dar. Der
Anspruch auf Ausstellung beider Arten von Zeugnissen verjährt
gemäss Art. 127 OR nach zehn Jahren.
Ein besonderes Augenmerk gilt es auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses
zu richten. Des Öfteren bestehen bestimmte Diskrepanzen
zwischen den Ansichten von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden
in Bezug auf die Ausführungen im Zeugnis – besonders in
Fällen eines strittigen Auseinandergehens. Hierbei sollten bestimmte
Grundsätze beachtet werden. Das Zeugnis muss grundsätzlich
wohlwollend verfasst sein, andererseits aber auch wahr, vollständig
und klar. Für Vollzeugnisse sollte eine wohlwollende Formulierung
gewählt werden, um das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmenden
nicht zu erschweren. Andererseits muss zukünftigen Arbeitgebenden
ein möglichst wahres und klares Bild vermittelt werden. Das Vollzeugnis
darf daher auch negative Tatsachen oder andere Gründe,
welche Einfluss auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatten,
enthalten, jedoch nur unter der Bedingung, dass diese Tatsachen
einen prägenden Einfluss auf das gesamte Arbeitsverhältnis hatten
oder noch immer haben. So darf gemäss Bundesgericht eine
krankheitsbedingte Abwesenheit nur dann erwähnt werden, wenn
sie einen erheblichen Einfluss auf Leistung, Verhalten oder Eignung
hatte und damit einen sachlichen Grund für eine nachfolgende Auflösung
des Arbeitsverhältnisses bildete. Einmalige Vorfälle, die keine
wesentliche Rolle spielen, dürfen nicht erwähnt werden.
Arbeitnehmenden steht es bei Unzufriedenheit über das Zeugnis
offen, gerichtlich auf Berichtigung des Zeugnisses zu klagen, falls
keine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt werden kann. Dabei muss
ein Vorschlag eines berichtigten Zeugnisses eingereicht werden.
Für positive Punkte, die im Zeugnis fehlen, aber nach Auffassung
des Arbeitnehmenden unbedingt erwähnt werden sollen, muss
dieser den Beweis für die aufzunehmenden Aussagen erbringen.
Umgekehrt muss der Arbeitgeber die im Zeugnis beschriebenen
Tatsachen belegen können, sofern es sich dabei um negative Beschreibungen
handelt.
Nicht nur seitens der Arbeitnehmenden kann eine Klage drohen.
Falls ein ausgestelltes Zeugnis einen falschen objektiven Eindruck
über den Arbeitnehmenden gegenüber seinem neuen Arbeitgeber
erweckt, besteht die Gefahr, dass der dadurch entstandene
Schaden eines künftigen Arbeitgebers eventuell gestützt auf Art.
41 OR ersetzt werden muss.
Die Erstellung eines Arbeitszeugnisses kann je nach Arbeitsverhältnis
eine knifflige Gratwanderung darstellen. Um möglichst auf der
sicheren Seite zu stehen, sollte dem Element des Wohlwollens Rechnung
getragen werden, hierbei jedoch nicht gegen den Grundsatz der
Wahrheit verstossen werden. In kritischen Fällen kann auf diese
Weise ein langwieriges und eventuell kostspieliges Verfahren
verhindert werden.
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Weitere Infos unter:
agvs-upsa.ch/de/AGVS-Rechtsratgeber
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April 2024 | AUTOINSIDE