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Konfliktkostenanalyse mit Hilfe
eines Konfliktkostenmodells
Ein Konflikt im Rahmen des Konfliktkostenmodells
ist jede Planabweichung oder Plangefährdung
bei der Umsetzung der Ziele eines Unternehmens
durch den Einsatz seiner Ressourcen
und dabei vor allem der Arbeitszeit seiner Mitarbeiter.
Diese Konfliktdefinition konzentriert sich auf
das Ziel von Unternehmen, ihre Existenz zu sichern.
Hierzu gehört auch, dass Mitarbeiter
effizient zusammenarbeiten. Andere Konfliktdefinitionen,
z.B. soziologische, psychologische,
juristische oder philosophische, sind
zwar weiterhin möglich, aber in diesem Zusammenhang
nicht erforderlich und werden
somit nicht näher erörtert.
Konfliktkosten
Die Definition von Konfliktkosten baut auf
der Definition von Konflikten auf: Konfliktkosten
sind jede geplante und vor allem jede ungeplante
Störung der zielgerichteten Ressourcenverwendung
in einer Organisation, die auf
funktionalem oder dysfunktionalem Verhalten
von Mitarbeitern basiert.
Zentrales Merkmal ist dabei die Störung
der zielgerichteten Ressourcenverwendung,
vor allem der Ressource Arbeitszeit. Die Störung
selbst beinhaltet dann ein voluntatives
Element, sie kann vorsätzlich oder fahrlässig
bzw. beabsichtigt oder unbeabsichtigt durch
den Mitarbeiter erfolgen, denn anders als „Roboter“
setzen Menschen Arbeitsprozesse und
Anweisungen nicht immer 1:1 um.
Die Frage der Kausalität ist bei der Definition
von Konfliktkosten noch nicht entscheidend.
Als Konfliktkosten werden zunächst alle Kosten
bezeichnet, die einem Unternehmen durch Konflikte
entstehen. Eine Mitverursachung genügt
für die Kausalität, da ohne den Konflikt geringere
Kosten entstehen könnten. Zudem wird
eine Monokausalität praktisch unmöglich zu
beweisen sein.
Auch die Konfliktursache ist bei der Definition
noch nicht entscheidend. So kann der Konflikt
auf einem Planungs- oder Organisationsfehler
beruhen, d.h. strukturell bedingt sein, oder er
kann seine Ursache in den handelnden Personen,
den Mitarbeitern und ihren Emotionen,
haben. Ein Beispiel für einen strukturellen Konflikt
sind Rollenkonflikte, bei denen für die Mitarbeiter
unklar ist, was genau ihre Aufgaben
und Verantwortlichkeiten ausmacht. 4
In beiden Fällen sind Konfliktkosten ein zu
bewertender, den planmäßigen Ablauf störender
Ressourcenverzehr mit der Folge von
Kostensteigerungen. Dies bedeutet: Bei gleich
bleibendem Output sinkt durch die Konfliktkosten
die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens
(Effizienzverlust). Darüber hinaus
können Konflikte auch zu einem geringeren
Output führen.
Unsere These lautet: Die Summe der Konfliktkosten
ist zunächst die entscheidende
Größe für Unternehmen. Denn bislang
scheiterten Versuche, Konfliktkosten zu
berechnen an der vorschnellen Bewertung
ihres Nutzens für das Unternehmen.
Funktionale und Dysfunktionale
Konfliktkosten
Nicht alle Konflikte sind nachteilig für Unternehmen.
Vielmehr lassen sich alle Konfliktkosten
in zwei Gruppen teilen, je nachdem, ob
der obigen Konfliktkostendefinition folgend das
Störungsverhalten als funktional oder dysfunktional
beurteilt wird:
� Funktionale Konfliktkosten (fKK) sind positive
und unvermeidbare Konfliktkosten. fKK
lohnen sich für Unternehmen, wenn dadurch
eine Veränderung im Unternehmen erfolgt,
und die Kosten damit als Investition in die
Weiterentwicklung des Unternehmens gewertet
werden können. Ein Beispiel für fKK
sind Kosten für ein aktives Gesundheitsmanagement,
das die Krankheitstage und Fehlzeiten
von Mitarbeitern im Unternehmen reduziert,
oder Kosten für zusätzliche Teammeetings,
welche beim nächsten Projekt
eine besonders gute Zusammenarbeit des
Teams ermöglichen. Zum einen Teil sind fKK
in Organisationen in budgetierten Konfliktpräventionsmaßnahmen
enthalten. Da diese
CM März / April 2010
Kosten sichtbar sind, ist für die Konfliktkostenanalyse
vor allem der andere Teil der fKK
interessant, der definitionsgemäß als
Planstörung bzw. Planabweichung eintritt,
d.h. Zusatzkos ten in der zielgerichteten Ressourcenverwendung
verursacht.
� Dysfunktionale Konfliktkosten (dKK) sind
nachteilig, vermeidbar oder ohne Wirkung für
das Unternehmen im Sinne einer Veränderung
oder Neuausrichtung. dKK entstehen
beispielweise durch erhöhte Meeting-Kosten
bei Verspätung einzelner Teilnehmer, ohne
dass hieraus ein Nutzen für die Zusammenarbeit
im Team oder das Betriebsklima entsteht.
Die Zuordnung von Konfliktkosten als funktional
oder dysfunktional macht nur Sinn, wenn zuvor
die Summe der Konfliktkosten berechnet wurde.
Ansonsten läuft das Unternehmen Gefahr,
das Puzzle aus der Vielzahl der einzelnen Faktoren
als Puzzelteile nicht mehr zusammen setzen
zu können.
Aus Controllersicht ist auch fraglich, ob die Zuordnung
in der Praxis am konkreten Beispiel
überhaupt erforderlich ist. Denn ein Unternehmen
kann sich auch das Ziel setzen, stets die
Summe der Konfliktkosten von einem Bezugszeitpunkt
zum nächsten, z.B. im Jahresabstand,
zu vergleichen und hier Verbesserungen
anzustreben.
Unsere These lautet: Bei der Evaluierung, ob
Interventionen zur Senkung von dysfunktionalen
Konfliktkosten erfolgreich sind, muss
stets die Summe der Konfliktkos ten überprüft
werden. Verringert sich die Summe
der Konfliktkosten unter sonst mindestens
gleichen Ergebnisbedingungen des Unternehmens
(ceteris paribus), konnte die Organisation
ihr Konfliktkostenniveau erfolgreich
verbessern.
Berechnung der Konfliktkosten
Bezüglich der Berechnung von Konfliktkosten
beim häufigsten Kostenfaktor, der nicht zielgerichtet
genutzten Arbeitszeit der Mitarbeiter,
gibt es für das Unternehmen zwei Möglichkeiten:
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