De oplossing voor arbeidstekorten

De oplossing voor arbeidstekorten
Wanneer
Analyse fase
Waarom
Op de eerste plaats vanwege de thermometer functie: wat is de staat van het huidige
programma in vergelijking met de criteria van het "state of the art" programma? En op
de tweede plaats om inzicht te krijgen in de grootste behoe es van het nieuwe
programma.
Hoe
1. Een business case. Wat kosten vertrekkende werknemers de organisatie en wat
gaat het programma opleveren? Weet jij inmiddels wat verloop je organisatie kost
en wat een goed programma je gaat opleveren?
2. Analyse of diagnose. “Ken uzelf", luidt het beroemde opschri op de tempel van
Delphi. Het is volkomen zinloos “best practises” te implementeren als je niet
weet wat je problemen of uitdagingen zijn, de achterliggende oorzaken en de
mogelijke oplossingen. Voor iedere organisatie kan dat anders zijn en we
“smeken” je bijna deze fase niet over te slaan.
3. Een blauwdruk op basis van de diagnose. Op basis van je analyse en conclusies
wil je straks een strategische verandering implementeren. Hiervoor is organisatie
nodig dat de bevindingen uit de diagnose weet te vertalen in een samenhangende
en begrijpelijke blauwdruk om daarna de blauwdruk te kunnen uitvoeren. De
blauwdruk is meer dan een serie standalone instrumenten en programma’s. Het
veranderen en integreren van bedrijfsprocessen terwijl de bedrijfsvoering
doorgaat is complex en vereist een doordachte blauwdruk en een constante
aandacht om je organisatie mee te krijgen en mee te laten denken.
4. Smart doelstellingen: wat willen we bereiken en wat gaat dat opleveren in geld?
5. Een “0” meting, de benchmark waarlangs, na de implementatie, met regelmaat
gemonitord wordt of de doelstellingen worden behaald en of moeten worden
bijgestuurd
6. Het periodiek monitoren en benchmarken op basis van de “0” meting (Meten =
Weten) Welke kencijfers worden er in de organisatie op het gebied van HR
bijgehouden en worden deze gebruikt om aan te passen of bij te stellen?
7. Afspraak is afspraak; het nakomen van toezeggingen/belo es uit de recruiting
periode. Eén van de belangrijkste reden voor nieuwe medewerkers om in het
eerste jaar te vertrekken: de in hun ogen niet nagekomen belo es over de functie,
loopbaan en toekomst. Vragen: wat blijkt er uit eventuele exit interviews? Is er
voldoende aansluiting tussen hetgeen de recruiter, lijnmanager en/of HR vertellen
in de recruiting periode en de werkelijkheid?
wwww.talentenmanagers.nl
Pagina 12