De oplossing voor arbeidstekorten

Recommendations

Info

De oplossing voor arbeidstekortenPersoonlijke ontwikkeling: Carrière ondersteuning maakt nieuwe- en reedsaanwezige medewerkers enthousiast omdat het de persoonlijke interesse aanspreekt.De meeste mensen streven nu eenmaal een opgaande carrière na. Wanneer mensen eennieuwe baan accepteren, worden de kansen op succes in de nieuwe baan en organisatiegeëvalueerd. Door medewerkers te helpen in de ontwikkeling van vaardigheden en baanvooruitzichten en hen te overtuigen dat de organisatie een snellere en betere carrièreontwikkeling kan bieden dan elders, motiveer je hen beter te presteren en langer bij deorganisatie te blijven. Deze toegevoegde waarde is wat werknemers vanaf dag éénberekenen en daar stoppen ze nooit mee. Dit is de beste methode om dearbeidsovereenkomst te versterken en de Employer brand positief te onderscheiden vanandere organisaties. Beschrijf in het kort hoe en wat jouw organisatie doet aanpersoonlijke ontwikkeling.Vragen1. Gee het huidige programma middelen, ervaringen en steun in alle vier depilaren?2. Gee het huidige programma voldoende inhoud aan de beste principes overcultuur, netwerk, strategie en persoonlijke ontwikkeling?Let op: de pijlers sociaal netwerk, persoonlijke ontwikkeling en strategie zijnuitstekend te gebruiken om je aanwezige medewerkers beter en langer aan jeorganisatie te binden!Analyseer de verzamelde kengetallenWatTrek je conclusies uit de verzamelde kengetallen. Voor alle kengetallen geldt zoalseerder aangegeven, gegevens die er niet zijn.. die zijn er niet.WieHR of de eindverantwoordelijke voor de introductie.WanneerAnalyse fasewwww.talentenmanagers.nlPagina 19
De oplossing voor arbeidstekortenWaaromJe kengetallen, de “state of the art” vergelijking, de vragenlijsten en de enquêtes, geveneen beeld van je huidige introductie programma. De ROI calculatie en kencijfers zijnde basis voor de “0”meting om na de implementatie te kunnen monitoren &benchmarken en indien nodig bij te sturen. Deze cijfers gaan je ook helpen de oorzakenvan verloop bloot te leggen. Wanneer er uit de kencijfers een duidelijk verschil blijkt inverloop tussen managers, is dit de reden om verder in te zoomen op de medewerkers.Hoe1. Bereken de kengetallen voor jouw “0” meting op basis van bijvoorbeeld 3,5 of 7jaren. Het afgelopen “Corona” jaar kan, als voorbeeld, door onzekerheid eenbehoorlijk invloed hebben gehad op jouw verloop. Ga voor een realistischuitgangspunt daarom uit van gemiddelden over meerdere jaren.2. Tevredenheid huidig introductie- of Onboarding programma, Je weet inmiddelswat een ontevreden, vertrekkende medewerker kost. Welke conclusies kun jetrekken uit de mate van tevredenheid van de nieuwe medewerkers en van deoverige betrokkenen?3. Medewerkerstevredenheid. Zijn er speci eke onderdelen te benoemen, waarin deorganisatie goed of juist slecht scoort? Met welke conclusies, ervaringen,onderdelen kun je voordeel doen in het nieuwe programma?4. Instroompercentage, in relatie tot het aantal vacatures in een dezelfde periode.Kost het veel of weinig moeite om vacatures in te vullen? Moet jouw organisatieeen (nog) aantrekkelijker werkgever worden in de ogen van kandidaten?5. Een laag doorstroompercentage is wellicht een oorzaak voor medewerkersverloop.Is er een relatie tussen beide kengetallen?6. Verlooppercentage. Dit is Nederland gemiddeld 9,5%. Zit je daar als organisatieruim boven dan is het strategisch verlagen van verloop een kleine investering meteen groot rendement. Gee het verlooppercentage in combinatie met de ROIcalculatie jouw voldoende aanleiding tot vervolgactie?7. Hoe is de verhouding ongewenst en gewenst verloop of te wel de verloopmix?Bedenk dat het creëren van condities voor beter gemotiveerde, enthousiaste enbetrokken medewerkers je verloop en het aantal ongewenst vertrekkendemedewerkers gaat verlagen.8. Het verlooppercentage binnen de eerste maand, de eerste 90 dagen en het eerstejaar. Onderzoek: 25% tot 30% van de nieuwe medewerkers is binnen 12 maandenweg. Zijn deze percentages hoger dan jouw algemeen verlooppercentage? Watzijn oorzaken?wwww.talentenmanagers.nlPagina 20
Page 1 and 2: De oplossingvoorarbeidstekorten20%
Page 3 and 4: De oplossing voor arbeidstekortenIn
Page 5 and 6: De oplossing voor arbeidstekortenOn
Page 7 and 8: De oplossing voor arbeidstekortenWa
Page 9 and 10: De oplossing voor arbeidstekortenVe
Page 11 and 12: De oplossing voor arbeidstekortenHo
Page 15 and 16: De oplossing voor arbeidstekorten13
Page 19: De oplossing voor arbeidstekortenNa
Page 29 and 30: De oplossing voor arbeidstekortenRa
Page 31 and 32: De oplossing voor arbeidstekortenSt
Page 37 and 38: De oplossing voor arbeidstekortenDe
Page 39 and 40: De oplossing voor arbeidstekortenDe
Page 49 and 50: De oplossing voor arbeidstekortenEn
Page 53 and 54: De oplossing voor arbeidstekorten4.
Page 63 and 64: De oplossing voor arbeidstekortenWi
Page 69 and 70: De oplossing voor arbeidstekortenHe
Page 71 and 72:
De oplossing voor arbeidstekorten6.
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
De oplossing voor arbeidstekortenIn
Page 77 and 78:
De oplossing voor arbeidstekortenWa
Page 79 and 80:
De oplossing voor arbeidstekortenHo
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
De oplossing voor arbeidstekorten11
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
De oplossing voor arbeidstekortenEe
Page 95 and 96:
De oplossing voor arbeidstekortenHo
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
De oplossing voor arbeidstekortenCo
Page 101 and 102:
De oplossing voor arbeidstekortenEe
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
De oplossing voor arbeidstekortenVe
Page 109 and 110:
De oplossing voor arbeidstekortenHe
Page 111 and 112:
Page 113 and 114:
De oplossing voor arbeidstekortenBi
Page 115:
show all

De oplossing voor arbeidstekorten

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?