De oplossing voor arbeidstekorten

De oplossing voor arbeidstekorten
4. Daarom is het dus belangrijk een ontwikkelingsplan of toekomstplan te maken:
het schetsen van verwachtingen en een plan dat moet aansluiten bij het beeld dat
in werving- en selectiefase is gecreëerd
5. Veelal hee de nieuwkomer weinig zicht op de interne arbeidsmarkt van de
organisatie. Dat is te verbeteren door carrièrepaden van senioren te schetsen
6. Om eventuele vertrekintenties te voorkomen.
Hoe
1. Ga als manager al heel snel in oriënterende fase in gesprek over persoonlijke
ontwikkeling van de nieuwe medewerker. Dan gaat het over de nieuwe functie én
het toekomstperspectief voor de komende 5 of 10 jaren. Hanteer dan ook niet het
uitgangspunt: "eerst presteren en dan praten over je toekomst" Van de andere
kant is een nieuwkomer ook niet onmiddellijk geïnteresseerd in de “verre”
toekomst en is men met name druk met het leren kennen van de baan en
organisatie.
2. Wanneer dat moment er is, om na te denken over het toekomstperspectief, steek
het dan zo in: waar wil je staan in je carrière over 5 jaar, ongeacht of je hier dan
nog werkt of niet en hoe kunnen we daar mee helpen?
3. Begin met vragen omtrent persoonlijke ontwikkeling te inventariseren. Het moet
duidelijk maken wat de nieuwkomer aantrekkelijk vindt, wat zijn doel is, wat hij
wil leren, waar zijn kracht zit en wat hij nodig hee . Het plan wordt dus gemaakt
door de nieuwkomer in samenwerking met leidinggevende, ondersteund door HR
4. Wanneer baan en toekomstperspectief tegenvalt, bij onzekerheid of
ontevredenheid over toekomst, leidt dit al gauw tot vertrekintenties. Attendeer al
in het begin op "wat de doen bij vertrekintentie". Met wie in vertrouwen spreken,
waarom het belangrijk is hierover in gesprek te gaan en wat de alternatieven zijn,
zoals loopbaankansen, opleidingsmogelijkheden, horizontale doorstroom in een
ander functiegebied e.d.
Training & ondersteuning
Wat
Training & ondersteuning behoe es van medewerkers in kaart brengen. (zie link:
Vaardigheden of competenties ontwikkelen)
Wie
Lijnmanagers
HR
Eindverantwoordelijk Onboarding
Nieuwe medewerker
(nog) aanwezige medewerkers
wwww.talentenmanagers.nl
Pagina 66