AZ 192DEC.pdf - Exército Português

A Psicologia Organizacional e a Instituição Militar
atualmente, as organizações,
perante novos desafios de natureza
tecnológica, infraestrutural
e socioeconómica, vivem profundas
transformações que exigem
novas abordagens para análise
e soluções dos mesmos problemas,
agora com uma postura
proactiva e dinâmica.
No passado, o Homem era
colocado nas organizações como
complemento ao trabalho mecânico.
O tratamento era impessoal
e os processos de produção
eram essencialmente mecanicistas.
Nessa altura, os gestores
não se preocupavam com os
seus recursos humanos, que ao
longo do tempo, de forma directa
e indirecta, iam adquirindo conhecimentos
que colocavam em
prática no seu quotidiano, com
todas as consequências positivas
e negativas para a organização.
Todavia, com a importância
crescente dos colaboradores e
a rentabilização das suas competências
para os sucessos organizacionais,
há claramente
uma nova forma de pensar o
todo organizacional. Na verdade,
a evolução das ciências sociais
fez com que estas instituições
passassem a adoptar uma
postura mais atenta sobre o seu
papel no contexto social, levando
à reorientação de estratégias
e processos, focalizando a sua
atenção no capital humano. Hoje,
os funcionários de uma organização
não podem ser encarados
apenas como meros autómatos
que executam uma determinada
tarefa, onde não é tido em conta
1sar inf sérgio santos
(encontra-se a frequentar o curso de psicologia social e das organizações do isCte-iUL)
“Dado particularmente relevante para a transformação do Exército, e que assumimos em toda a sua amplitude, é a
mudança no modelo de obtenção de recursos humanos. …. Considerar que os recursos humanos nos devem ser
proporcionados por alguém, apenas nos competindo a sua formação e enquadramento, seria o espelho da inércia e da
passividade. Temos que ir ao encontro dos jovens. De forma séria, contínua e empenhada.”
Discurso de SExa GEN CEME na Academia Militar na abertura Solene do Ano Lectivo 2003/04
os seus sentimentos, as suas
emoções as suas motivações
ou mesmo as suas frustrações.
atualmente, esses funcionários
são vistos como preciosos colaboradores
que se envolvem
no processo criativo e produtivo
dentro da organização.
a literatura relacionada com
a gestão de recursos humanos
revela que há uma grande evolução
do papel dos indivíduos
dentro das organizações. estas
estruturas são portanto constituídas
por indivíduos que possuem
diferentes atitudes, valores,
pensamentos, comportamentos,
expectativas, motivações e
frustrações, que levam à edificação
de um determinado clima
organizacional.
O clima organizacional, pode
então ser definido como o indicador
do grau de satisfação dos
membros de uma organização,
em relação a diferentes aspectos
da cultura ou realidade aparente,
tais como: política de recursos
humanos; modelo de gestão;
missão da organização; processos
de comunicação; valorização
profissional; e identificação com
a organização. É neste clima organizacional
que os colaboradores
estão envolvidos e labutam
no seu dia-a-dia. a organização
que procure sobreviver neste
contexto de “crise” deve procurar
conciliar o interesse próprio,
(eficiência, produtividade e qualidade)
com os interesses individuais
dos seus colaboradores,
nomeadamente, realização pessoal,
possibilidade de adquirir
novas competências e bem-estar
social.
Ou seja, para que um colaborador
possa prestar um bom
trabalho é necessário que saiba
fazer, que possa fazer e que
queira fazer. O saber fazer é
uma questão de conhecimento,
habilidades ou atitudes; o poder
fazer é uma questão de dispor
e poder usar os recursos necessários;
e o querer fazer já é uma
questão voluntária, que depende
da satisfação das pessoas
quando realizam o seu trabalho,
logo está associado ao clima
organizacional.
indubitavelmente as organizações
terão que alterar o seu paradigma
e promover uma profunda
mudança organizacional. essa
mudança ocorre quando se altera
consideravelmente a maneira
de pensar e de agir das pessoas.
a única maneira de mudar/inovar,
consiste em inculcar novos valores,
ou alterar significativamente
os vigentes, de modo a instituir
um novo sistema de crenças. a
literatura salienta que essa mudança
é extremamente difícil,
pois obriga a alterar um determinado
conjunto de atitudes e
comportamentos que foram assimilados
ao longo do tempo como
verdades indubitáveis. Nesse
sentido, concorre a prática nas
organizações para a aplicação da
psicologia na administração dos
recursos humanos, primordial
forma para o diagnóstico de possíveis
problemas, obtendo assim
dados para a implementação de
estratégias e procedimentos de
Nº 192 DEC11
AZIMUTE
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