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AZIMUTE
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mudança no seio organizacional.
Um exemplo recorrente e cada
vez mais comum é o relativo à carga
psíquica em ambiente de trabalho.
a experiencia diz-nos que
indivíduos com excessiva
carga de responsabilidadedentro
d e
uma
organização,
e na grande
maioria, sem
o devido apoio
de auxiliares e líderes, tendem
a desenvolver problemas do foro
psicológico. Muitas vezes, o próprio
indivíduo consegue controlá-
-los, recorrendo se necessário
a apoio especializado. Mas há
casos extremos em que poderá
recorrer a medidas ou acções
drásticas como homicídios ou
mesmo ao suicídio - temos casos
recentes em Portugal e relativos,
na sua maioria, a forças de
segurança.
a solução passa pelo acompanhamento
psicológico, com o
objetivo de neutralizar e corrigir
desvios comportamentais, com
o objectivo de recuperar o capital
humano e incrementar o nível
de produtividade individual mas,
também, colectivo.
Numa primeira análise o psicólogo
organizacional surge
como o profissional que tem a
função de “ajudar a organização
a pensar” e com isso capacitar o
indivíduo - no seio organizacional
- a lidar com os problemas.
Mas a prática do psicólogo
organizacional deve estar a
montante do problema. Ou seja,
ao nível do recrutamento e da
Nº 192 DEC11
Clima Organizacional
seleção. No recrutamento aplicam-se
um conjunto de técnicas
e procedimentos que visam seleccionar
candidatos potencialmente
qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro
da organização.
esta
fun-
ção
é semprerealizada
de acordo com
as necessidades
presentes e futuras de
recursos humanos na organização,
existindo dois tipos de
recrutamento: o recrutamento
interno, que está fundamentado
na movimentação de quadros de
pessoal dentro da própria organização,
e o recrutamento externo,
que ocorre quando não é possível
obter candidatos para suprimir
as vagas existentes. após o
processo de recrutamento, empregando-se
testes, entrevistas
e dinâmicas de grupo, inicia-se o
processo de selecção, que deve
ser adequado aos objectivos da
organização.
Mas o que é afinal o comportamento
organizacional? Como
explica-lo?
Uma das propostas para a explicação,
é o modelo “atracção –
Selecção – Atrito” (ASA), definido
por schneider (1987) e revisto
por schneider, Goldstein & smith
(1995), como um modelo cíclico
segundo o qual as pessoas cujas
características pessoais se assemelhem
às características de
uma determinada organização,
são para ela atraídas, por ela seleccionadas
e nela permanecem.
Por sua vez, as estruturas, os
processos e a cultura organizacional
são o reflexo das características
da personalidade do(s)
fundador(es) da organização e
dos seus principais líderes.
as organizações, na perspectiva
do modelo asa, tendem
ao longo do tempo para uma
maior homogeneidade em relação
ao tipo de pessoas que as
constituem. Na fase inicial da
implementação da empresa no
mercado de trabalho, a homogeneidade
é benéfica na medida
em que facilita a coordenação e a
comunicação, melhorando a socialização
e a interacção. Mas a
homogeneidade poderá ter a longo
prazo consequências negativas
no futuro das empresas. tal
como advoga schneider (1995),
o psicólogo organizacional deverá
na fase inicial seleccionar os
pretendentes que melhor se encaixem
na organização para prevenir
o atrito e assim criar um espírito
mais homogéneo. Contudo,
com o avançar do tempo, deverá
promover a heterogeneidade tendo
em vista o desenvolvimento
da inovação e do espírito crítico,
onde os colaboradores poderão
explanar as suas ideias, mesmo
que divergentes, no sentido
construtivo de novas dinâmicas.
Outra actividade muito solicitada
ao psicólogo organizacional
é o treino de desenvolvimento
pessoal. esta é uma actividade
necessária tanto para novos
funcionários como para os mais
experientes.
avaliar o desempenho dos
colaboradores é também muito
importante. Os dados sobre
o desempenho no trabalho têm
múltiplas aplicações nas organizações
e levará certamente a
um incremento da produtividade.
Mas essa avaliação terá que ser
isenta e rigorosa, pois se assim
não for, poder-se-á tornar num
instrumento perverso.
É importante que ao
colaborador seja reconhecido
o seu papel activo na execução
das suas tarefas, e que possua
liberdade para expor as suas