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ealmente acontece na organização no dia a dia, são
o que realmente faz a diferença”, complementa.
Graham indica ainda que uma cultura efetiva
depende do alinhamento dos valores, das normas
e do que ele chama de “instituições formais” (como
práticas de gestão e governança) e defende que o
foco esteja justamente nesse conjunto. “Um trabalho
bem feito de valores + normas + práticas de
gestão e governança levará a uma cultura efetiva,
e essa cultura efetiva conduzirá aos resultados
desejados”, declara.
Para pensar: sua empresa tem valores bem definidos?
As normas que todos precisam seguir para desempenhar
um bom trabalho estão claras? As práticas
de gestão e governança colaboram para que tudo saia
como o esperado? Se a resposta a alguma dessas
perguntas foi “não”, a primeira coisa a fazer é parar
tudo o que está sendo feito nessa área e trabalhar
para corrigir os problemas identificados.
Os diferentes tipos de cultura organizacional
A primeira pergunta da pesquisa coordenada por
Graham era: “Quais palavras ou frases descrevem
melhor a cultura organizacional de sua empresa?”
Com base em uma análise das respostas, os pesquisadores
chegaram a sete tipos de cultura:
a ) Empreendedora – Foram definidas como empreendedoras
as empresas cujos membros usaram
palavras como “cultura de startup”, “agressividade”,
“dinamismo”, “inovação” e “pensamento
fora da caixa” para descrevê-la.
b ) Hierárquica – Descrições como “tradicional” e
“centralizada” garantiram o rótulo de “cultura
hierárquica” a algumas empresas participantes
da pesquisa.
c ) Colaborativa – Empresas caracterizadas como
“aberta”, “cooperativa”, “amigável”, “participativa”
tiveram suas culturas definidas como “colaborativas”.
d ) Orientada para resultados – Aqui, entraram
as empresas que descreveram sua cultura com
expressões como “focada no cliente”, “alta performance”
e “melhora contínua”.
e ) Integridade elevada – Foram classificadas como
empresas com cultura de integridade elevada aquelas
cujos representantes usaram expressões como
“focada na credibilidade”, “precisão financeira” e
“orientadas para a conformidade” para defini-las.
f ) Em transição – Participantes da pesquisa que
indicaram que a cultura da sua empresa vivia um
momento de transição foram inseridos aqui. Um
executivo que testemunhou um crescimento tremendo
em uma empresa icônica descreveu a
transformação cultural que aconteceu durante a
fase de crescimento exponencial da seguinte
forma: “Para começar, havia um grau absurdo de
autoridade individual. Muitos projetos que depois
se tornaram trabalhos de grupo de tamanho significativo
inicialmente eram projetos individuais.
Havia tanta coisa acontecendo que a comunicação
sobre um projeto específico não aconteceria a não
ser que fosse solicitado. O fundador e eu decidimos,
então, promover a maior mudança de cultura
dentro da empresa, de uma tomada de decisões
descentralizada para uma cultura mais orientada
para a revisão”.
g ) Disfuncional – Muitos participantes da pesquisa
revelaram que a cultura na empresa deles não
era propícia para o crescimento e para a lucratividade
porque era “egoísta”, “confusa”, “mercenária”
e assim por diante. Um executivo ilustrou
como, por exemplo, a instabilidade no topo também
leva a uma cultura improdutiva. Ele disse:
“Ajuda muito quando você tem continuidade
dentro de sua equipe e uma continuidade dentro
de seu foco. Não era isso que se via na ‘XX’. Havia
uma mudança constante no topo, e o tempo todo
estava-se pensando o que ia ser feito e para onde
a empresa caminhava. Com isso, os profissionais
se sentiam muito inseguros, além de a imprensa
sempre ter brecha para publicar notícias negativas.
Isso tudo afetava dramaticamente o desempenho
da equipe como um todo”.
Conhecer essas modalidades de cultura é fundamental
para que você possa entender em qual delas
sua empresa se encaixa hoje e poder fazer uma análise
para descobrir se esse é mesmo o melhor caminho
quando você pensa no longo prazo. Caso você constate
que o melhor é repensar a trajetória, tenha em
mente que, como recomenda Jon Katzenbach, “em
vez de tentar mudar a cultura como um todo de uma
só vez, é muito melhor se concentrar em mudar comportamentos
específicos, pois eles são mais tangíveis
e mensuráveis”.
Nesse sentido, ele sugere que, inicialmente, você
selecione alguns comportamentos que teriam grande
impacto se colocados em prática por um número significante
de pessoas e foque neles. “Encontre algumas
coisas que as pessoas fazem que afetam positivamente
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