Den könsuppdelade arbetsmarknaden – ett europeiskt ... - FAS

kvinnor och arbetsmarknad
för lönesättning, som t ex lön efter meriter, prestationsrelaterade löner, lön
efter anställningstid och konkurrerande anbud, vidareutvecklar föreställningen
om att kvinnors relativa löneläge anpassas efter den form för lönesättning
som tillämpas på den organisatoriska nivån. Ett antal brittiska studier
tittade på följderna av Europadomstolens utslag i Danfoss-fallet, där det slogs
fast att i de fall lönesättningens grunder inte var genomskinliga och kvinnors
genomsnittliga löner låg lägre än mäns, var det arbetsgivarens skyldighet att
bevisa att systemet inte är diskriminerande. De brittiska studierna visade att
väldigt få arbetsgivare såg över sina system för meritvärdering för att skydda
sig mot laga åtgärder (Industrial Relations Service 1991, 1992; Thompson
1992). Bevan och Thompson (1992) fann i sin fallstudie av meritvärdering i
fyra brittiska organisationer, att könsskillnader uppträder både i bedömningen
av de individuella prestationerna och vid fördelningen av ersättningen för
dessa. Arbetsgivare värderar t ex mäns och kvinnors prestationer utifrån olika
kriterier, något som ofta förstärker stereotypa könsföreställningar. Dessutom,
i den utsträckning meritvärderingssystem ger arbetsgivare stort utrymme
för eget gottfinnande, ger detta upphov till en ”könsbias” som
påverkar fördelningen av de löneökningar som ges efter meritvärdering (op
cit). Rubery (1995) anser att merit- eller prestationsbaserade löner är en
mekanism för att nå andra, dolda motiv, nämligen att förändra fördelningen
av inkomsterna till förmån för de redan högavlönade, att utöka utrymmet för
ledningens gottfinnande och att minska utrymmet för kollektiv reglering. I
och med att de tilldrar sig inom ramen för en allmän nedrustning av kollektiv
reglering och normer för rättvisa och jämlikhet, så kan dessa nya löneformer
utgöra ett hot mot tidigare framgångar för kvinnors relativa löner (op cit).
I Storbritannien innefattar tendensen till avreglerad lönesättning även ett
tvång att ta in konkurrerande anbud (Compulsory Competitive Tending –
CCT) i den offentliga tjänstesektorn. Fallstudier av lokala myndigheter visar
att CCT-bestämmelserna har påverkat kvinnor i oproportionerligt hög
utsträckning, såväl i termer av nedskärningar av arbetstillfällen som sänkningar
av veckolönen (Escott och Whitfeld 1995, se även Ascher 1987; Coyle
1986).
I en jämförande studie, baserad på fallstudier i Italien, Storbritannien och
Tyskland, kontrasterades de respektive lönesystemen i dessa tre länder och
författarna identifierade de relativa för- och nackdelarna för kvinnor (Rubery
108