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sparte Arbeitszeit in Weiterlernen investieren;
können ist das Lernzeitkonto. Es
funktioniert wie ein Arbeitszeitkonto, auf
das die Mitarbeiter für Weiterbildungsoder
vielmehr Weiterlernaktivitäten bei
vollem Lohnausgleich Zeit ansparen.
Bisher wenig Verständnis für
das Instrument in der Praxis
Dieses Instrument ist durchaus nicht
neu. Doch einige gesetzliche und praktische
Hürden erschweren die praktische
Umsetzung. Und so wundert es zunächst
nicht, wenn Praktiker auf die Frage, ob
es Lernzeitkonten in der Praxis gebe, oft
mit Kopfschütteln antworten. So auch
Christa Stienen. Lernzeitkonten seien in
der Praxis kein Thema, meint das Präsidiumsmitglied
des Bundesverbands der
Personalmanager e.V.: „Es steht außer
Frage, dass Unternehmen auf ihre Kosten
Mitarbeiter entwickeln, um wettbewerbsfähig
zu bleiben – und zwar individuell.
Was will man auf Konten Ansprüche sammeln,
über die dann nur der Mitarbeiter
bestimmt, weil es eben seine sind? Abgesehen
vom Effekt für das Arbeitgeberimage:
Erst das Konto füllen, dann weiterbilden?
Das ist wenig überzeugend“,
merkt die Personalerin an.
Ermittlungen der Bundesvereinigung
der Arbeitgeberverbände (BDA) stützen
diese Einschätzung. Ihr zufolge finden
drei Viertel aller Weiterbildungen im Job
statt. Das Betriebspanel des Instituts für
Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)
von 2009 beziffert die Zahl unter 16.000
Betrieben auf 64 Prozent.
Doch Mechthild Bayer, die beim Verdi-
Hauptvorstand Referentin für Weiterbildung
ist, hält dagegen: „Das stimmt doch
gar nicht, dass Betriebe genügend für die
Weiterbildung tun. Man muss sich generell
fragen, wie Arbeitszeit künftig aufgeteilt
werden kann. Die Gesellschaft altert,
weiterhin werden viele Überstunden gemacht
und es bedarf laufender Qualifizierungen.
In einem Forschungsprojekt
befragen wir derzeit Pflegekräfte zu ihrer
Situation. Viele wissen nicht, wann sie
sich weiterbilden sollen.“
Die Verdi-Referentin fordert rechtliche
Rahmenbedingungen für Bildung, damit
diese auch beim Mitarbeiter ankommt.
Lernzeitkonten wären ein geeignetes Mittel.
Verdi hat dazu einen Beraterkreis gegründet,
dem die Protagonisten des Themas
– der emeritierte Professor Hartmut
Seifert und Rolf Dobischat, Professor für
Wirtschaftspädagogik an der Universität
Duisburg, angehören.
Seifert veröffentlichte 2009 mit seinem
Kollegen Gerd Busse ein Gutachten über
tarifliche und betriebliche Regelungen zur
beruflichen Weiterbildung. Das Fazit der
Autoren: Weil Firmen den Gestaltungsspielraum
in Betriebsvereinbarungen zu
wenig füllen und Mitarbeiter aus kleinen
Betrieben oder mit geringem Bildungsniveau
wenig Angebote bekämen, müssten
Finanzierungsmodelle diskutiert werden.
Lernzeitkonto als Unterform
des Langzeitkontos
Und gerade solche Modelle werden geradezu
heiß in Politik und Wirtschaft diskutiert.
Denn Lernzeitkonten sind vom
Aufbau her wie Langzeitkonten gestaltet.
Nur dass der einzige Zweck des Ansparens
beim Lernzeitkonto die Finanzierung
von selbst initiierter Weiterbildung ist.
Bei Langzeitkonten ist der Verwendungszweck
offen. Der Gesetzgeber gibt lediglich
vor, dass sie zur vollständigen oder
teilweisen Freistellung für Auszeiten betreffend
Familie, Pflege, Sabbaticals oder
eben Weiterbildungen dienen sollen.
Gesetzliche Änderungen heizen
derzeit das Thema an
Aber der Gesetzgeber hat bei den Langzeitkonten
angesichts der Finanzmarktkrise
2008 einiges geändert. Seit dem
Flexi-II-Gesetz sind Arbeitszeitkonten in
Flexi- und Langzeitkonten zu unterteilen.
Gespart wird nur noch Geld, dazu sind
Entgeltanteile wie Urlaubs- und Bildungsurlaubsansprüche
sowie Überstunden
umzuwandeln. Sonderzahlungen können
ebenfalls einfließen. Flexikonten mit einer
Laufzeit bis zu einem Jahr sollen weiterhin
Konjunkturschwankungen austarieren.
Beim Arbeitgeberwechsel muss das
Ersparte übertragbar sein. Und es muss
eine Sicherung vor Insolvenz und Wertverlusten
geben.
Zu den Folgen dieser Änderungen gibt es
aktuell einen Stichtag: Bis zum 31. März
2012 sollte die Bundesregierung dem
Bundestag gemäß § 7g SGB IV berichten,
wie sich das 2009 in Kraft getretene Gesetz
zur Verbesserung der Rahmenbedingungen
für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen
(Flexi II) in der Praxis
auswirkt.
Die BDA, die der Bundesregierung eine
Stellungnahme zur Evaluation von Flexi II
geliefert hat, zeigt sich kritisch. Sie beklagt
bürokratischen Mehraufwand.
„Durch die Änderung der gesetzlichen
Vorschriften zum 1. Januar 2009 für die
Führung und Einrichtung von Lebensarbeitszeitkonten
sind diese weniger attraktiv
geworden“, erläutert Nora Braun,
Referentin für Arbeitsrecht der BDA.
Personaler beklagen sogar, dass sie es
seit den Änderungen mit einem Versicherungsthema
zu tun haben. Michael Ries,
Vorstandsmitglied der AGZWK, Arbeitsgemeinschaft
Zeitwertkonten e.V., bestätigt
dies: „Die Finanzbranche dominiert das
Thema, dabei sind ihre Produkte häufig R
04_2012 wirtschaft + weiterbildung 31