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den demografischen Wandel befürworte
sie lebenslanges Lernen, nicht aber Lernzeitkonten.
Denn dafür gebe es noch
viele Stolpersteine in den Unternehmen:
Frauen könnten teilweise aufgrund von
Familien- und Pflegezeiten sowie Teilzeitjobs
weniger sparen als Männer. Und
nicht in jedem Unternehmen würden
Überstunden systematisch gezählt.
Entsprechend selten sind bisher noch
Lang- und Lernzeitkonten in der Praxis.
Das IAB hat zuletzt 2008 Zahlen dazu im
Betriebspanel erhoben. Studienleiter Lutz
Bellmann erklärt: „Nur zwei Prozent der
Betriebe führen Konten mit einer Laufzeit
von über einem Jahr. Von diesen gaben
41 Prozent als möglichen Verwendungszweck
Langzeitfreistellungen, 30 Prozent
Lebensarbeitszeitverkürzung, 29
Prozent Familien- und Pflegeauszeiten
und 21 Prozent Weiterbildung an. Die
tatsächliche Nutzung konnten wir nicht
erheben.“ Aus einer Online-Umfrage des
Diplom-Soziologen Horan Lee von der
Technischen Universität München unter
335 Betriebsräten geht für das Jahr 2008
hervor, dass die Räte zum Teil fürchten,
dass die Langzeitkonten hart erkämpfte
Betriebsvereinbarungen zur Weiterbildung
aufweichen und Mitarbeiter finanzielle
Einbußen erleiden.
Mit Lernzeitkonten den grundlegenden
Wandel vorantreiben
Dass es aber durchaus eines grundlegenden
Wandels im Weiterbildungssystem
bedarf, erklärt Thomas Bartscher, HR-
Professor an der Hochschule Deggendorf:
„Wir müssen uns fragen, wie Arbeitsphasen
generell bewirtschaftet werden sollen.
Es muss nach intensiven Phasen Entschleunigung
geben. Gerade Leistungsträger
disqualifizieren sich schleichend,
wenn sie keine Zeit zur Neuorientierung
haben. Und die Zeit, die man ihnen gewährt,
muss man auch gewerblich-technischem
Personal geben.“ Sie müssten
lernen, ihr Arbeitsleben vorausschauend
zu planen. Wenn man dies zulasse, stelle
sich die Frage nach Lernzeitkonten von
ganz allein, meint Bartscher.
Und so gibt es auch einige Unternehmen,
die sich an Lernzeitkonten herantrauen:
Bei den Stadtwerken Dinslaken dienen
Lernzeitkonten Mitarbeitern dazu, sich
für private Weiterbildungsinteressen freistellen
zu lassen. Sind die Inhalte teilweise
im Job anwendbar, wird mit Beteiligung
des Betriebsrats entschieden, wie
viel Guthaben der Mitarbeiter einbringen
sollte. Grundlage für die generelle Bedarfsermittlung
ist das jährliche Mitarbeitergespräch.
Um bürokratischen Mehraufwand zu
vermeiden, finanziert der kommunale
Dienstleister Guthaben vor, die der Mitarbeiter
nach seiner Maßnahme zurückzahlt,
so Personalleiter Andreas Heinrich.
Die Ausnahme ist jedoch die Aufstiegsfortbildung
– zum Beispiel Meisterkurse
– welche im Betrieb nicht zwingend notwendig
sind. Hier bringen Beschäftigte
für rund 1.000 Freistellungsstunden den
Jahresurlaub aus beispielsweise zwei Jahren
und aus einem Arbeitszeitguthaben
aus bis zu 250 Überstunden ein.
Eine gesonderte Betriebsvereinbarung
gibt es zu den Konten nicht, meint Heinrich.
Allerdings hätte sich gezeigt, dass
Führungskräfte inzwischen ihre Guthaben
nicht mehr einlösen, da ihnen schlicht
die Zeit fehle. Bei den gewerblich-technischen
Mitarbeitern sei ein Rückgang
bei der Nutzung der Lernzeitkonten zu
verzeichnen.
Fokus des Instruments auf
bestimmte Mitarbeiter lenken
Beim Prüfungs- und Beratungsunternehmen
Deloitte dienen Lernzeitkonten Mitarbeitern
der Sparte Wirtschaftsprüfung
dazu, sich für die Vorbereitung und Prüfungen
ihrer Berufsexamina freistellen zu
lassen. „Für die wenigen erforderlichen
Wochen müssen sie nicht lang sparen,
zumal Deloitte einen Grundstundensatz
finanziert, der durch Überstunden
des Mitarbeiters erweiterbar ist. Diesen
Satz handeln wir gerade neu mit der Geschäftsleitung
aus“, erklärt Jens Landwehr,
Manager Human Capital Advisory
Service.
Als Berater kann er zudem berichten, dass
Deloitte aktuell einen Kundenauftrag für
den Aufbau von Lernzeitkonten für Teilzeitkräfte
vorliegt. Das künftige Modell
soll die Attraktivität der Arbeitsplätze und
Entwicklungschancen steigern. Dies täte
auch im gewerblichen Bereich not, meint
Landwehr. Allerdings seien Mitarbeiter
schwer zu motivieren, weil sie auf jeden
Cent schauen müssten. Eine Möglichkeit
sieht Landwehr trotzdem: Der Abbau von
Überstunden könnte vom Vorgesetzten
zweckgebunden genehmigt werden.
Beim Langzeitkonto auch
für Weiterbildung werben
Das Beispiel des Klinikums Stuttgart wiederum
zeigt einen sehr praktikablen Weg
auf, der das Ziel des eigenständigen Weiterlernens
zwar nicht im Fokus hat, aber
es immerhin mitbedacht hat. Das Klinikum
hat Langzeitkonten für seine 7.000
Mitarbeiter zum 1. Januar 2012 eingeführt
und möchte damit seine Arbeitgeberattraktivität
erhöhen.
Den Verwendungszweck hat das Klinikum
zwar offengelassen, aber immerhin
die Option, die Auszeit mit Weiterbildung
zu füllen, an die Mitarbeiter herangetragen:
„In unserer Infokampagne haben wir
aber auch ein Fallbeispiel zur Weiterbildung
aufgeführt. Ärzte haben ja ohnehin
drei Tage im Jahr und Krankenschwestern
zehn Tage im Jahr Anspruch auf Bildungsurlaub.
Dieser ist nebst Mehrstunden und
allen anderen Lohnbezügen einbringbar“,
so Schimandl.
Aussetzungen bei der Einzahlung seien
möglich. Mitarbeiter könnten ihr Konto
parallel zur betrieblichen Altersvorsorge
freiwillig führen. Die Mindestentnahme
betrage einen Monat. Bei vorzeitiger
Beendigung des Dienstverhältnisses sei
das Guthaben auf die Deutsche Rentenversicherung
Bund übertragbar. Die Insolvenzsicherung
gestalte sich für den
kommunalen Betrieb weniger brisant, so
Schimandl. Aufgesetzt wurde das Modell
mit einem externen Berater.
Welches ein gangbarer Weg ist, der die
praktischen und gesetzlichen Hürden
überwindet, muss jedes Unternehmen
also – wie so oft – für sich selbst entscheiden.
Die positiven Beispiele zeigen,
dass das Lernzeitkonto als Instrument im
lebenslangen Lernen durchaus nützlich
sein kann. Schließlich ist es ein starkes
Symbol, mit dem Unternehmen sich attraktiver
machen und zeigen, dass ihnen
an der beständigen Fortbildung der Mitarbeiter
gelegen ist – auch außerhalb des
Korsetts von Pflichtseminaren.
Stefanie Heine
04_2012 wirtschaft + weiterbildung 33