Global Compact Deutschland 2012

Agenda
DGCN-Schwerpunktthema
Diversity
Management
Im Rahmen internationalisierter Wirtschaftsbeziehungen werden Unternehmen verstärkt mit
unterschiedlichen Kulturen und Arbeitsstilen konfrontiert. Der positive Umgang mit dieser Unterschiedlichkeit
und Vielfalt wird als zentraler Aspekt einer erfolgreichen internationalen Unternehmensführung
gesehen. Nicht zuletzt im Lieferkettenmanagement wird die Fähigkeit zur produktiven
Zusammenarbeit mit Menschen verschiedener Kulturen, Arbeits- und Lebensweisen zu einer
zentralen unternehmerischen Herausforderung. Dabei erkennen nicht nur große multinationale
Unternehmen (MNU) sondern auch kleine und mittlere Unternehmen (KMU) immer mehr den
Wert vielfältiger Fähigkeiten und Talente in ihrer Belegschaft und darüber hinaus.
Gleichzeitig steht die Anerkennung von Diversity im engen
Zusammenhang mit der Realisierung von Gleichberechtigung
und Anti-Diskriminierung und ist somit wichtiger Teil der
unternehmerischen Verantwortung für die Menschenrechte,
wie sie in den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte
formuliert ist.
Um Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen aufzuzeigen
und Herausforderungen für MNU und KMU in diesem Bereich zu
besprechen, bearbeitete das Deutsche Global Compact Netzwerk
(DGCN) 2012 das Schwerpunktthema Diversity. Als Element
eines menschenrechtskonformen, sozial verantwortlichen
unternehmerischen Handelns baut das DGCN-Jahresthema
Diversity auf den bisherigen Diskussionen zum Themenkomplex
„Wirtschaft und Menschenrechte” auf.
Welche Bedeutung hat „Diversity”?
„Diversity” wird im Deutschen zumeist mit „Vielfalt” übersetzt
und bezieht sich auf Gemeinsamkeiten und Unterschiede unter
den Mitarbeitern einer Organisation. Dabei wird oft zwischen
„Managing Diversity” und „Diversity Management” unterschieden.
Während beim „Managing Diversity” Unterschiedlichkeiten
im Unternehmen festgestellt und Maßnahmen zum Schutz
von Minderheiten ergriffen werden (reaktiv), ist das gezielte
Diversity Management zu einem wichtigen Instrument in
Unternehmen geworden.
Ziel ist hierbei nicht nur die Realisierung von Chancengleichheit
am Arbeitsplatz, sondern auch die Schaffung eines positiven
und produktiven Arbeitsklimas und die konstruktive Nutzung
der vorhandenen personellen Vielfalt im Unternehmen (proaktiv).
Ursprünglich als Personalmanagement-Strategie entwickelt
ist Diversity Management heute im breiteren Kontext globaler
Wirtschaftsbeziehungen ein bedeutendes Element strategischer
und sozial nachhaltiger Unternehmensführung.
Seit seiner Entstehung in den 1970er Jahren in den USA
haben sich Ziel und Ausrichtung des Diversity-Ansatzes verändert.
Während in den 1990er Jahren der Schwerpunkt
noch hauptsächlich auf der Anerkennung von Vielfalt und
Verschiedenheit lag, geht es in der aktuellen Diskussion vermehrt
darum, das „Nebeneinander” von Verschiedenheit in
ein handlungsorientiertes „Miteinander” umzuwandeln. Aus
diesem soll eine Organisationskultur werden, in der Vielfalt
möglich ist, geschätzt und auch genutzt wird. Dazu müssen
Bedingungen geschaffen werden, unter denen Beschäftigte
ihre jeweiligen Talente und Fähigkeiten einbringen können,
ohne sich dabei zu stark an eine vorgegebene Norm anpassen
zu müssen. Das bedeutet z. B., dass flexible Arbeitszeiten ermöglicht
werden, um Beschäftigte mit minderjährigen Kindern
oder pflegebedürftigen Eltern nicht zu benachteiligen. Flexible
Arbeitszeitregelungen können ebenso eingerichtet werden,
um Menschen mit verschiedenem Glaubenshintergrund die
Einhaltung religiöser Feste und Feiertage zu ermöglichen.
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