Global Compact Deutschland 2012

Human Resources
Die Vielfalt eines Menschen definiert sich über drei Dimensionen
(vgl. Abbildung): Merkmale wie Geschlecht, Alter,
körperliche und geistige Fähigkeiten, ethnische Herkunft,
Religionszugehörigkeit bzw. Weltanschauung und sexuelle
Orientierung gehören zur „inneren Dimension”. Variationen
in Lebens- und Arbeitsstilen sowie unterschiedliche Bildungsund
biographische Hintergründe gehören der äußeren Dimension
an. Schließlich werden durch die „organisationale
Dimension” Zugehörigkeiten innerhalb eines Unternehmens
oder einer Organisation beschrieben.
Die Vorteile von Vielfalt
Diversity Management befasst sich nicht allein mit dem Schutz
und der Gleichberechtigung von Minderheiten und strukturell
benachteiligten Gruppen sondern vor allem mit der Nutzbarmachung
von Vielfalt. Selbstverständlich hilft der Diversity-
Ansatz, rechtliche Bestimmungen zur Anti-Diskriminierung
einzuhalten und damit einen ersten wichtigen Schritt zu deren
Umsetzung zu tun. Diversity Management geht jedoch über
die reine Minimierung rechtlicher Risiken hinaus und stellt
die Vorteile für Unternehmen, Menschen und Gesellschaft
in den Mittelpunkt.
Diversity Management wird im Kontext der meisten OECD-Länder
als Instrument verwendet, mit dessen Hilfe Unternehmen
sich wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Trends anpassen
und diese produktiv nutzen können. Die in ethnischer und
kultureller Hinsicht vielfältiger werdenden Gesellschaften
verlangen von Unternehmen, dass sie sich den Herausforderungen
und Chancen von Diversity stellen, nicht zuletzt auch,
um neue Marktchancen und die Potentiale von Diversity
zu nutzen. Dies wird durch professionelles Diversity
Management ermöglicht, etwa indem mit Hilfe
umfassender Kenntnisse verschiedener Sprachen
und regional-kultureller Hintergründe
ein breiteres Spektrum an Produkten und
Dienstleistungen zielgruppenspezifisch
entwickelt und angeboten werden kann.
Status
Die ethnisch und kulturelle Vielfalt
ist durchaus kein alleiniges Merkmal
westlicher Industriegesellschaften –
im Gegenteil: So zählt beispielsweise
Indien zu den kulturell, sprachlich
und ethnisch vielfältigsten
Ländern der Erde. Darüber hinaus
finden Migrationsströme nicht nur
von Süden nach Norden, sondern in
Auftreten
Gewerkschaftszugehörigkeit
ebenfalls großem Ausmaß auch zwischen Ländern des Südens
statt. Die Öffnung für Vielfalt kann daher auch Unternehmen
in Schwellen- und Entwicklungsländern helfen, die Qualität
und Marktgängigkeit ihrer Produkte und Dienstleistungen
zu erhöhen. Durch die Stärkung benachteiligter Gruppen
können Unternehmen so auch zu einer positiven gesamtgesellschaftlichen
Entwicklung beitragen.
Neben diverser kultureller Hintergründe und Sprachkenntnisse
der Mitarbeiter können Unternehmen auch deren Wissen über
spezielle Bedürfnisse und Interessen bestimmter Personengruppen
nutzen (z. B. Eltern von Kindern mit Behinderungen). Die
Erfahrungen und Sichtweisen dieser Personen als Potenzial
wahrzunehmen, erweitert die Möglichkeiten, unterschiedliche
Denkweisen und Problemlösungsansätze nutzbar zu machen
und damit Kreativität, Produktivität und Innovation zu fördern.
Organisationen mit einer vielfältigen Belegschaft verfügen
daher potenziell auch über eine größere Vielfalt an Ideen und
können sich damit unter Umständen schneller und flexibler
auf dynamische Markt- und Kundenanforderungen einstellen.
Die Beschäftigung von und Investition in strukturell benachteiligte
Personengruppen hat somit einen direkten Einfluss
auf die eigene Unternehmensleistung. Sie erbringt gleichzeitig
einen gesamtgesellschaftlichen und gesamtwirtschaftlichen
Nutzen, indem diese Personen zu kaufkräftigen Kunden
und Kundinnen werden. Unternehmen, die die Vielfalt in
der Belegschaft fördern, können damit zuvor benachteiligte
Personengruppen unter den Beschäftigen auch zu eigenen
Kunden machen. >>
Familienstand
Religion
und Weltanschauung
Ethnische
Zugehörigkeit
Berufserfahrung
Organisationale
Dimension
Funktion / Einstufung
Äußere Dimension
Geografische Lage
Innere Dimension
Alter
Persönlichkeit
Physische
Fähigkeiten
Ausbildung
Arbeitsinhalte
/ -feld
Einkommen
Geschlecht
Sexuelle
Orientierung
Religion
Management-
Elternschaft
Gewohnheiten
Freizeitverhalten
Abteilung
Einheit
Gruppe
Arbeitsort
Dauer der
Zugehörigkeit
Dimensionen von Diversity
Quelle: Charta der Vielfalt, www.charta-der-vielfalt.de
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