Global Compact Deutschland 2012

Miele
Mitarbeiter fördern,
Potenziale entdecken
Es ist ein bekanntes Problem in den Unternehmen: Der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft
nimmt weiter zu. Schon heute verursachen nicht besetzte Stellen nach Berechnungen
des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) etwa acht Milliarden Euro Wertschöpfungsverlust
pro Jahr. Um seine Zukunftsfähigkeit zu sichern, legt das Gütersloher Familienunternehmen
Miele daher besonderes Gewicht auf sorgfältige Auswahl und Qualifizierung seiner Mitarbeiter.
Umfragen unter den knapp 17.000 Beschäftigten des Hausgeräteherstellers und aktuelle Statistiken
belegen außerdem: Miele gilt als verantwortlicher Arbeitgeber mit einer einzigartigen
Unternehmenskultur.
Die mitarbeiterorientierte Kultur im
Unternehmen geht auf die beiden Gründer
Carl Miele und Reinhard Zinkann
zurück, die beispielsweise schon 1909
für ihre Beschäftigten eine Betriebskrankenkasse
einrichteten. Ihre Vorstellungen
von Wertschätzung und sozialer
Teilhabe flossen gleichsam in die DNA
des Unternehmens ein. Diese Grundhaltung
ist heute die ideale Basis, um
sich dem drohenden Fachkräftemangel
zu stellen.
Die langfristige Strategie des Unternehmens
Miele beinhaltet drei zentrale
Punkte:
1. Individuelle Förderung von Fach- und
Führungskräften unter besonderer
Berücksichtigung von Vielfalt und
Chancengleichheit bei Ausbau des
Anteils weiblicher Führungskräfte
2. Förderung des qualifizierten Nachwuchses,
um junge Menschen an Miele
zu binden und deren Potenziale zu
nutzen
3. Interne Weiterbildung mit dem Ziel,
die Motivation und Leistungsfähigkeit
einer älter werdenden Belegschaft zu
sichern
Führungsfrauen und weibliche
Talente
Der Frauenanteil innerhalb der Belegschaft
in Deutschland ist bei Miele mit
etwas über 23 Prozent seit einigen Jahren
konstant. Die Zahl der weiblichen
Führungskräfte hat sich dagegen seit
2008 um 2,2 Punkte auf 8,1 Prozent
gesteigert. Um an dieser Stelle aktuelle
und zukünftige Potenziale noch besser
nutzen zu können, beteiligt sich das
Familienunternehmen unter anderem
seit 2012 bereits zum dritten Mal an der
Initiative Cross Mentoring OWL, die vom
Land Nordrhein-Westfalen und der EU
gefördert wird.
Dieses Projekt richtet sich an Unternehmen
aus der Privatwirtschaft. Grundlage
ist das so genannte Cross Mentoring
mit zwei beteiligten Frauen. Hierbei
kommen Mentoren und Mentees aus
unterschiedlichen Unternehmen zusammen,
was auch kleineren und mittleren
Betrieben die Teilnahme ermöglicht.
In Tandem-Teams treffen sich jeweils
eine junge Frau und eine erfahrene
weibliche Führungskraft ein Jahr lang
einmal pro Monat, um aktuelle Arbeitssituationen
oder Fragen der Karrieregestaltung
gemeinsam zu reflektieren. Die
Zusammenarbeit hilft jungen Talenten,
ihr Netzwerk zu erweitern und ihren
Erwartungshorizont zu schärfen. Weil
hierbei die Mentorin auch ihren eigenen
Karriereweg Revue passieren lässt,
profitieren beide Seiten.
Ein besonderer Anreiz für die teilnehmenden
„Potenzialträgerinnen“ ist die
unkomplizierte Projektstruktur, die am
individuellen Bedarf ausgerichtet ist und
mehr vermitteln soll als formales Wissen
und Methoden. Ein Rahmenprogramm
bietet eine zusätzliche Plattform zum
organisationsübergreifenden Austausch.
Der Abgleich zwischen Erwartungshaltung
und gemachten Erfahrungen
schließt das Programm ab. Miele engagiert
sich seit 2007 in dem Programm und
ist 2012 mit jeweils zwei Mentorinnen
und Mentees beteiligt – 2010 sowie
2011 konnte aufgrund des Wechsels der
NRW-Landesregierung kein Programm
angeboten werden.
Produktivität der Mitarbeiter
langfristig sichern
Auch Personalentwicklung und Weiterbildung
sind zentrale Bestandteile der
Personalpolitik bei Miele. Sie sichern die
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