aib-2016_06-onlinelesen

AiB 6 | 2016
entgelt
titelthema
Arbeitgeber tarifgebunden, also Mitglied in
einem Arbeitgeberverband ist, der für die
einschlägige Branche Tarifverträge mit der
zuständigen Gewerkschaft abgeschlossen
hat. 2 Es gilt gleichfalls für einen allgemeinverbindlichen
Tarifvertrag, der im Betrieb
Anwendung findet. Die in derartigen Tarifverträgen
geregelten Arbeitsentgelte können
nicht mehr Gegenstand einer Betriebsvereinbarung
werden, es sei denn, der Tarifvertrag
selbst würde dies ausdrücklich zulassen
(sogenannte Öffnungsklausel). Die Sperrwirkung
gilt dann auch für Arbeitnehmer, die
selbst nicht Mitglied der Gewerkschaft sind
und für die der konkrete Tarifvertrag bei bloßer
Tarifbindung des Arbeitgebers gar nicht
zur Anwendung kommt. Allerdings muss
auch bei tarifgebundenen Arbeitgebern der
Anwendungsbereich von § 87 Abs. 1 Nr. 10,
11 BetrVG nicht vollständig ausgeschlossen
sein. Sofern es beispielsweise um übertarifliche
Zulagen geht, handelt es sich gerade um
Lohnbestandteile, die nicht tariflich geregelt
sind, sodass dort die Mitbestimmung wieder
eingreift. 3 Die Sperrwirkung entfällt auch bei
lediglich nachwirkenden Tarifverträgen. 4
Reichweite der Mitbestimmung nach
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Schon nach der Gesetzesbegründung regelt
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht bei allen Fragen der
Lohngestaltung. Ziel ist die Herstellung einer
innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit. Der
Begriff der Lohngestaltung ist dabei sehr weit
gefasst. Betroffen sein können also sowohl die
Grundvergütung als auch Zulagen und Zuschläge
oder variable Gehaltsbestandteile wie
Boni, Prämien oder Tantiemen. Es muss auch
keine direkte Geldleistung vorliegen, wie
beispielsweise bei der Gewährung von Aktienoptionen.
Auch eine betriebliche Altersversorgung
kann – je nach ihrer Art – von § 87
Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst sein. Ebenso ist
es irrelevant, ob es sich um wiederkehrende
Leistungen oder einmalige Zahlungen handelt.
Voraussetzung für die Mitbestimmung ist
allerdings immer das Vorliegen eines kollektiven
Tatbestands, es muss also um abstrakte
Grundsätze der Lohngestaltung gehen. Ein
Indiz hierfür kann die Betroffenheit einer
Vielzahl von Arbeitnehmern ebenso sein wie
das Anknüpfen einer Lohnzahlung an ab s-
trakte Kriterien, wie beispielsweise eine gute
Arbeitsleistung oder besondere Tätigkeiten
(etwa bei Erschwerniszulagen o.Ä.).
Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich bei
tarifungebundenen Arbeitgebern auf das gesamte
Vergütungssystem. 5 Dies bedeutet, dass
sowohl das Grundentgelt als auch variable
Vergütungsbestandteile der Mitbestimmung
unterliegen. Allerdings bleibt die konkrete
Festlegung der Lohnhöhe mitbestimmungsfrei.
6 Insoweit unterscheidet sich die Mitbestimmung
auch von der Regelungsmacht der
definitionen
Tantieme
Unter einer Tantieme
versteht man im Arbeitsleben
einen vom Unternehmenserfolg
abhängigen
variablen Anteil an
der Vergütung, der in der
Regel nur Mitgliedern des
Managements (AG-Vorstand,
GmbH-Geschäftsführer)
oder leitenden Angestellten
gewährt wird.
Bonus und Prämie
Unter einem Bonus oder
einer Prämie ist eine zusätzlich
zum Grundgehalt
gewährte Leistung des
Arbeitgebers zu verstehen,
die in der Regel an
die individuelle Leistung
des einzelnen Arbeitnehmers
und/oder an die
Leistungen/Ergebnisse
des Unternehmens oder
einer Abteilung anknüpft.
Es lohnt sich, mit dem
Betriebsrat zu sprechen,
denn er hat bei Fragen der
betrieblichen Lohngestaltung
mitzubestimmen.
2 BAG 24.2.1987, a.a.O.
3 BAG 22.9.1992 – 1 AZR 405/90.
4 BAG 24.2.1987, a.a.O.
5 BAG 28.2.2006 – 1 ABR 4/05.
6 Vgl. grundlegend BAG 3.12.1991 – GS 2/90.
19