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grundlagen der betriebsratsarbeit
Wahrheit um jeden Preis
AiB 6 | 2016
Es ist stets sinnvoll aus diesem Grund in
eine Betriebsvereinbarung, insbesondere
im Rahmen des Mitbestimmungsrechts bei
technischen Anlagen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6
BetrVG, ein formuliertes Beweisverwertungsverbot
aufzunehmen, wie eine Entscheidung
des Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg
zeigt. In dem Fall, den das LAG
Berlin- Brandenburg 5 zu entscheiden hatte,
kündigte ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin
wegen angeblicher Löschung von noch
benötigten E-Mails. Da die Arbeitnehmerin
die Löschung der E-Mails bestritt, ließ der
Arbeitgeber die Benutzeraktivität entgegen
einer Gesamtbetriebsvereinbarung durch einen
Systemadministrator auswerten. In der
Gesamtbetriebsvereinbarung war eine Auswertung
zwar zulässig, jedoch nur in Anwesenheit
von einem Mitarbeiter der Bereichsdirektion
Personal oder der Rechtsabteilung,
dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten
und einem Betriebsratsmitglied. Die Auswertung
ergab, dass die Arbeitnehmerin die
Daten tatsächlich gelöscht haben muss. Das
LAG Berlin-Brandenburg entschied jedoch,
dass die Erkenntnis aus der Auswertung nicht
verwertet werden durfte, da in der Gesamtbetriebsvereinbarung
geregelt war, dass personelle
Maßnahmen und somit auch Kündigungen,
die auf Informationen beruhen, die unter
Verstoß gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung
gewonnen wurden, unwirksam sind.
Werden Beschäftigte
überwacht, kann das
eine Verletzung des
Persönlich keitsrechts
sein.
rechtliches« Beweisverwertungsverbot aus
dem Betriebsverfassungsgesetz. Das BAG entschied
2007, 4 dass allein die Verletzung eines
Mitbestimmungstatbestandes oder die Nichteinhaltung
einer Betriebsvereinbarung und
deren Verfahrensregelungen mangels einer
gesetzlichen Vorschrift grundsätzlich nicht zu
einer Unverwertbarkeit unstreitigen Sachvortrags
oder unrechtmäßig erlangter Beweise
führe. Das BAG hatte sich in dieser Entscheidung
jedoch nicht mit der Frage zu beschäftigen,
ob ein zwischen den Betriebsparteien
ausdrücklich geregeltes Beweisverwertungsverbot
auch zu einer Unverwertbarkeit von
Beweisen führen würde.
Beweisverwertungsverbot in
Betriebsvereinbarung formulieren
Höchstrichterliche Entscheidung
steht noch aus
Bislang hat das BAG noch nicht entschieden,
ob eine Regelung über die verfahrensrechtlichen
Rechtsfolgen zwischen den Betriebsparteien
getroffen werden kann. Es hat lediglich
entschieden, dass es kein automatisches Beweisverwertungsverbot
aus betriebsverfassungsrechtlichen
Vorschriften gibt.
Gerade Betriebsvereinbarungen zu den
Fallgruppen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
würden faktisch leerlaufen, wenn kein Beweisverwertungsverbot
geregelt würde. Der
Arbeitgeber könnte jederzeit in vollem Wissen
der Unrechtmäßigkeit gegen die Betriebsvereinbarung
verstoßen und sich so Informationen
beschaffen. Einzig ein Verfahren nach
§ 23 Abs. 3 BetrVG seitens des Betriebsrats
hätte er zu befürchten. Dem Arbeitnehmer
nützt dies in diesem Moment wenig, wenn das
Gericht nicht ohnehin ein allgemeines an den
Grenzen des Art. 2 Abs. 1 GG gemessenes
Beweisverwertungsverbot annähme. Damit
ein vernünftiger Schutz für die Arbeitnehmer
hergestellt werden kann, ist eine Regelung
über ein Beweisverwertungsverbot in einer
Betriebsvereinbarung über Datenerhebung
und Datenauswertung daher unerlässlich. Es
ist letztlich auch nur konsequent, wenn der
Arbeitgeber dazu angehalten wird, sich an seine
eigenen mit dem Betriebsrat aufgestellten
Regeln zu halten. v
Simone Rohs, Rechtsanwältin,
schwegler Rechtsanwälte, Düsseldorf.
4 BAG 13.12.2007 – 2 AZR 537/06.
5 LAG Berlin-Brandenburg 9.12.2009 – 15 Sa 1463/09.
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