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<strong>SOCIOLOGIA</strong> DAS ORGANIZAÇÕES Sociologia e Administração Unidade II Em Administração, as empresa que seguem esse modelo de administrar são conhecidas como organizações pré-burocráticas. Nessas empresas, a base da promoção é realizada através do favoritismo, as normas e as regras dependem da tradição ou capricho e o tempo de mando decorre do grau de sujeição ao seu “Senhor”. (BERNARDES, 2003, apud, BASIL & COOK, 1978, p. 77-78 e 104-105) 5.1.2.1 Autoridade Tradicional A autoridade tradicional não é racional, pode ser transmitida por herança e é extremamente conservador. A legitimação da autoridade tradicional provém da crença no passado eterno, na justiça e na maneira tradicional de agir. (CHIAVENATO, 2000, p. 199). O líder tradicional é o “Senhor” que comanda em virtude do seu status de herdeiro ou sucessor. Suas ordens são pessoais e arbitrárias, seus limites são fixados pelos costumes e hábitos e os seus súditos e/ou vassalos obedecem por respeito ao seu status tradicional. Segundo Chiavenato (2000), a dominação tradicional é típica da sociedade patriarcal, quando envolve grande número de pessoas e um vasto território, pode assumir duas formas administrativas para sobreviver: 1. Forma patrimonial – na qual os funcionários que preservam a dominação tradicional são os servidores pessoais do “Senhor” – parentes, favoritos, empregados, etc. - e são geralmente dependentes economicamente dele. 2. Forma feudal – na qual o aparato administrativo apresenta maior grau de autonomia com relação ao “Senhor”. Os funcionários – vassalos ou suseranos – são aliados do “Senhor” e lhe prestam um juramento de fidelidade. (op. cit.). Em virtude desse contrato, os vassalos exercem uma jurisdição independente, dispõem de seus próprios domínios administrativos e não dependem do “Senhor” no que tange a remuneração e subsistência. 5.1.2.2 Poder Tradicional Comenta-se que tanto o poder quanto a autoridade tradicional pertence ao passado e, assim, pouca utilidade tem para o administrador. Não é verdade, em nosso país, por exemplo, muitas das organizações existentes, ainda administram na era préburocratica, pois a tradição faz parte da cultura dessas organizações. Constata-se um paradoxo na afirmação acima, pelo motivo de que na cultura nacional não dá muita importância à tradição, aos costumes, aos hábitos e as leis. No entanto, não é bem assim, pois o empregado ou funcionário obedece ao chefe por deferência a quem desfruta de prestígio, especialmente, se decorre da propriedade de bens materiais. A autoridade e o poder são uma questão de grau, ou seja, do valor assumido pela variável da tradição. Dessa maneira, “é factível identificar a tradição com a variável cultural de preceitos, pois ela se refere aos usos, costumes, leis, crenças e valores internalizados nas pessoas pela aprendizagem desde a infância, ou seja, um componente da cultura intrapsíquica”. (BERNARDES, 2003, p. 55). 52 Neste sentido, pode-se dizer que nas sociedades e nas organizações tradicionais a variável preceitos assume valores elevados e seu conteúdo se refere à aceitação de dependência “porque assim deve ser”. (op. cit.).
Unidade II <strong>SOCIOLOGIA</strong> DAS ORGANIZAÇÕES Sociologia e Administração 5.1.2.2.1 As Bases do Poder O poder, isto é, a possibilidade de encontrar obediência a uma ordem determinada, pode assentar em diferentes motivos de acatamento. Então se pode questionar: De onde emana o poder? O que leva um indivíduo ou um grupo a exercer influencia sobre os outros? A resposta para essas questões está na divisão da base ou fontes do poder em dois grupos, a saber: O poder formal e o poder pessoal, com suas subdivisões em categorias. (ROBBINS, 2009). Poder Formal Baseia-se na posição que o indivíduo ocupa na organização. Esse poder pode emanar da capacidade de coagir ou recompensar, da autoridade formal ou do controle sobre as informações. As suas categorias são: poder coercitivo, poder de recompensa, poder legitimo e poder da informação. 1. Poder coercitivo – sua base é definida como dependente do medo. A pessoa reage a esse poder por medo das consequencias negativas, se não ceder. Ele emana da aplicação, efetiva ou possível, de sanções físicas como imposições de dor, frustração causada pelo impedimento de movimentação ou controle forçoso de necessidades básicas fisiológicas ou de segurança. Por exemplo: quando um superior hierárquico ordena tarefas para seu empregado que este considera constrangedora. Esse superior está exercendo o poder coercitivo. 2. Poder de recompensa – é o oposto do poder coercitivo. Uma pessoa se submete à vontade ou às diretivas de outra porque isso lhe trará algum beneficio. Dessa forma, aquele capaz de prover recompensas consideradas valiosas exerce poder sobre os demais. As recompensas podem ser financeiras ou não financeiras, incluindo reconhecimento, promoções, atribuições de tarefas interessantes, etc. O poder coercitivo e poder de recompensa formam, na verdade, os dois lados de uma mesma moeda. Se você pode tirar algo de valor positivo de uma pessoa ou infligir a ela algo de valor negativo, exerce o poder coercitivo. Por outro lado, se fornecer algo de valor positivo a um a pessoa ou remover dela algo de valor negativo, exerce o poder de recompensa. (ROBBINS, 2009, p. 176). 3. Poder legitimo - É à base de todas as organizações, que se dá pelo cargo que o individuo ocupa na estrutura hierárquica das empresas. E é representado pela autoridade que se delega a uma pessoa como resultado de sua posição na hierarquia formal da empresa. As posições de autoridade incluem tanto o poder coercitivo como o de recompensa. O poder legitimo, contudo, é mais amplo que os anteriores. Inclui a aceitação, pelos membros da organização, da autoridade inerente ao cargo. Por exemplo: quando o diretor da empresa dá uma ordem, os gerentes e funcionários obedecem. 4. Poder da informação – emana do acesso às informações e controle sobre elas. Na organização as pessoas que detem dados ou conhecimentos que são necessários para os demais podem fazer com que estes se tornem dependentes delas. (ROBINS, 2009). 53
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