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para la jornada nocturna.<br />
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en<br />
los casos justificados en que la labor resulte indispensable<br />
a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que<br />
ponga en peligro inminente a las personas o los bienes<br />
del centro de trabajo o la continuidad de la actividad<br />
productiva.<br />
Pago:<br />
• Para las dos primeras horas es el 25% por hora<br />
calculado sobre la remuneración percibida<br />
por el trabajador en función del valor hora<br />
correspondiente.<br />
• A partir de la tercera hora es el 35% por hora<br />
calculado sobre la remuneración percibida por el<br />
trabajador en función de la hora correspondiente.<br />
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de<br />
ingreso o de la hora de salida establecida. Cuando<br />
el sobretiempo es menor a una hora se pagará la<br />
parte proporcional del recargo horario. Así mismo,<br />
el trabajo en sobretiempo es declarado en el PDT<br />
601-Planillas electrónicas.Base legal: art. 53 DS<br />
013-2013-Produce.<br />
4. Principio de irrenunciabilidad de derechos<br />
Una empresa desea suscribir con sus trabajadores<br />
un convenio por el cual postergar su remuneración<br />
vacacional hasta el final de sus vacaciones, ¿es<br />
posible este convenio?<br />
No es posible, legalmente, aplazar la remuneración<br />
vacacional hasta el fin o el reingreso o regreso<br />
de los trabajadores de sus vacaciones, ya que la<br />
remuneración vacacional se debe abonar antes del<br />
descanso físico, ya que los derechos laborales son<br />
irrenunciables.<br />
Este último es un mecanismo de defensa normativa,<br />
por la cual se prevé que la parte más débil dentro de<br />
una relación laboral quede desprotegida. Es por este<br />
principio, que el trabajador no podrá renunciar a los<br />
derechos laborales que le corresponden por mandato<br />
legal. En este sentido, el Tribunal Constitucional ha<br />
señalado lo siguiente: “La Constitución protege al<br />
trabajador aún respecto de sus actos propios, cuando<br />
pretenda renunciar a los derechos y beneficios que<br />
por mandato constitucional y legal le corresponden,<br />
evitando que, por desconocimiento –y sobre todo<br />
en los casos de amenaza, coacción o violencia– se<br />
perjudique.” (Expediente Nº 2906-2002-AA/TC.<br />
Arequipa - Lima, 20 de enero de 2004)<br />
Base legal: Decreto legislativo N° 713<br />
5. Sobre la intermediación<br />
Obligaciones de las entidades de intermediación<br />
laboral respecto de los trabajadores destacados.<br />
Las entidades de intermediación laboral deberán<br />
celebrar contratos de trabajo con sus trabajadores<br />
destacados, sea a tiempo indeterminado o sujeto a<br />
modalidad.<br />
Estos contratos deberán ser formalizados por escrito<br />
y presentados para su registro ante el Ministerio<br />
de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los<br />
ASESORÍA LABORAL<br />
D<br />
quince (15) días naturales de suscritos. En caso de<br />
presentación extemporánea, debe cancelarse una<br />
sobretasa por presentación extemporánea.<br />
Asimismo, las cooperativas de trabajo deberán<br />
presentar una declaración jurada ante el MTPE en la<br />
que conste la nómina de trabajadores destacados a la<br />
empresa usuaria, la cual debe ser presentada dentro<br />
de las 15 días naturales desde su suscripción. Los<br />
trabajadores y socios trabajadores de las entidades<br />
de intermediación laboral gozan de los derechos<br />
y beneficios que corresponden a los trabajadores<br />
sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Es<br />
importante precisar que estos trabajadores durante<br />
el periodo que dure el destaque tendrán derecho a<br />
percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo<br />
que la empresa usuaria otorgue a sus trabajadores.<br />
Por tanto aunque la empresa que destaca personal<br />
sea una microempresa, deberá otorgar, CTS,<br />
gratificaciones y hasta utilidades si las hubiera.<br />
Base legal: artículo 7, Ley 27626, DS 003-2002-TR.<br />
6. ¿Cómo se determina la competencia de los<br />
inspectores auxiliares de la Sunafil en la micro y<br />
pequeña empresa?<br />
Los Inspectores Auxiliares están facultados para<br />
ejercer funciones inspectivas de vigilancia y control de<br />
las normas en microempresas o pequeñas empresas,<br />
así como funciones de colaboración y apoyo en el<br />
desarrollo de las funciones inspectivas atribuidas a<br />
los Supervisores Inspectores y a los Inspectores del<br />
Trabajo, bajo la dirección y supervisión técnica de los<br />
supervisores inspectores, responsables del equipo al<br />
que estén adscritos.<br />
La facultad de los inspectores auxiliares de<br />
inspeccionar a las micro y pequeñas empresas no<br />
está delimitada por la Ley que regula el este régimen<br />
especial sino por las siguientes pautas:<br />
a. Para las empresas constituidas antes de la entrada<br />
en vigencia de la Ley N° 30056:<br />
• Micro empresa: de uno (1) hasta (10)<br />
trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el<br />
monto máximo de 150 UIT.<br />
• Pequeña empresa: de uno (1) hasta cien (100)<br />
trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el<br />
monto máximo de 1700 UIT.<br />
b. Para las constituidas a partir de la entrada en<br />
vigencia de la Ley N° 30056:<br />
• Micro empresa: niveles de ventas anuales hasta<br />
el monto máximo de 150 UIT.<br />
• Pequeña empresa: niveles de ventas anuales<br />
superiores a 150 UIT hasta el monto máximo de<br />
1700UIT.<br />
El Inspector Auxiliar, evaluará dichos supuestos,<br />
considerando los siguientes:<br />
a. Si el sujeto inspeccionado se encuentra inscrito en la<br />
REMYPE, es competente para realizar la inspección.<br />
b. Si no está inscrito en la Remype, deberá verificar<br />
2da. Quincena de Junio D - 11