Rapport du Comité Interministériel Chargé de la Bonne Gouvernance

D) Formation continue
Le besoin de développer la formation continue est d'autant plus grand que l'environnement
de travail évolue à un rythme de plus en plus rapide. Les faiblesses en la matière résident
dans l’inadéquation formation/emploi et dans l’efficacité limitée de la politique de formation.
Relativement à l’inadéquation formation/emploi, les programmes sont souvent inadaptés, de
sorte que les élèves sortant des écoles ou centres de formation ne sont pas immédiatement
opérationnels dans l’Administration publique. L'absence de cadre de concertation
opérationnel entre le sous-secteur de la formation professionnelle et les partenaires du
secteur public entraîne des inadéquations. La mise en place d'une formation continue
répondant aux besoins de développement des ressources humaines du secteur public
devient ainsi un impératif.
Pour ce qui est de l’inefficacité de la politique de formation, on peut dire de manière
générale qu’elle découle de l'absence d'une véritable politique d'amélioration des
compétences. Les insuffisances suivantes sont déterminantes en la matière : (i)
l'inadéquation de la formation initiale par rapport aux conditions d’affectation et d'utilisation
des ressources humaines ; (ii) l'absence de planification par rapport aux besoins des
structures ; (iii) le manque de suivi des agents à l'issue de leur formation ; (iv) une absence
de concertation et de coordination entre les différentes structures de gestion des ressources
humaines ; (v) le déficit chronique d'informations sur les possibilités en matière de formation
permanente et (vi) l’absence totale d'une véritable politique de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences.
E) Législation du travail
Le Gouvernement a adopté, en avril 2004, un avant projet de loi portant code du travail dont
l’objet est de mettre à jour et de moderniser la législation du travail issue du code en vigueur
depuis 1963. Cela s’est traduit par des modifications ayant trait aux relations et conditions du
travail, au règlement des différends individuels et collectifs, à l’emploi, à la formation
professionnelle, à l’apprentissage et aux organismes consultatifs.
Dans ce cadre, le rôle dévolu aux inspections du travail en matière de conseil des
partenaires sociaux, de vérification de l’application de la législation et de résolution des
conflits sociaux est important. Cependant, celles – ci ne disposent pas des moyens
nécessaires à l’exécution de leurs missions.
I.2. DECONCENTRATION DECENTRALISATION ET DEVELOPPEMENT LOCAL
L’administration territoriale vit depuis près d’une vingtaine d’années, sous un régime dualiste
reposant sur une décentralisation communale et une déconcentration au niveau de la
Wilaya, de la Moughataa et de l’Arrondissement.
Sur le plan de la décentralisation et après deux décennies d’expérience en matière
communale, le processus se heurte à des contraintes qui entravent fortement son
développement.
1.2.1. Déconcentration
L’administration publique reste globalement peu déconcentrée. En effet, dans
l’administration centrale, la délégation de pouvoir et de signature sont des principes
déclarés, mais dans la pratique, les responsables ont tendance à concentrer les pouvoirs à
leur niveau.
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