capitolo 4.pdf - Confindustria

ligione, maternità, come pure lo svolgimento di attività sindacale). Al di fuori
di questa ipotesi particolare, il riconoscimento della insussistenza di una
causa «giusta» ai fini del licenziamento varia da paese a paese. Come illustra
la tab. 4-26, si va da situazioni in cui l’incapacità del lavoratore o l’eccedenza
di manodopera rappresentano una condizione sufficiente per giustificare
il licenziamento, fino ai casi estremi in cui la capacità del lavora-
Tab. 4-26 — La disciplina dei licenziamenti individuali senza giusta causa
Paesi Cause di giustificazione Regime sanzionatorio
Austria
Danimarca
Francia
Germania
Irlanda
Italia
Scarsa efficacia e competenza del lavoratore
ma non in presenza di licenziamento
socialmente ingiustificato (ovvero non deve
colpire il lavoratore in modo comparativamente
più sfavorevole rispetto agli altri
lavoratori dell’azienda).
Esigenze operative dell’impresa.
Assenza di competenza del lavoratore. Eccedenza
di manodopera.
Inadempimento o incompetenza del lavoratore.
Motivi economici legati all’organizzaznione
del lavoro e altre esigenze d’impresa.
Nell’ipotesi di eccedenza di manodopera,
il datore di lavoro è tenuto a prendere
in considerazione ipotesi alternative,
offrire un programma di aggiornamento
professionale, considerarli con priorità nel
caso di nuove assunzioni.
Incapacità o inidoneità fisica del lavoratore.
Comportamenti scorretti sul lavoro.
Motivi economici.
Incompetenza e incapacità del lavoratore.
Eccedenza di manodopera.
Giusta causa ex art. 2119 cod. civile: in tutte
le ipotesi in cui si verifica una causa che
non consente la prosecuzione del rapporto.
Giustificato motivo soggettivo ex art. 3 l.
604/1996: notevole inadempimento del lavoratore,
con obbligo di preavviso. Giustificato
motivo oggettivo: ragioni tecniche,
organizzative e della produzione, con obbligo
di preavviso.
In caso di licenziamento illegittimo, il rapporto di lavoro
si considera come non interrotto e il lavoratore
ha diritto alle retribuzioni arretrate (non è quindi necessario
ordinare la reintegrazione). Nella pratica tuttavia
tale opzione viene raramente scelta dal lavoratore
che ha sempre la possibilità di ricevere in alternativa
una indennità compensativa.
Un ordine di reintegro è teoricamente possibile ma raro
nella pratica. La possibilità è comunque esclusa in tutti
i casi in cui venga dimostrata l’impossibilità per il datore
di lavoro e il lavoratore di proseguire nella collaborazione.
Il lavoratore ingiustamente licenziato riceve normalmente
una somma a titolo di risarcimento che può
arrivare fino ad un anno di retribuzione. Il pagamento
della buona uscita avviene solo sotto certe ipotesi.
La pronuncia di illegittimità del licenziamento può comportare
da parte del giudice un ordine di reintegrazione
del lavoratore nel posto di lavoro. Tuttavia il datore
di lavoro può rifiutarsi di dar corso alla reintegrazione
corrispondendo in via sostitutiva una indennità
risarcitoria che va da un minimo di sei mesi fino ad un
massimo di due anni. Per i lavoratori con meno di due
anni di anzianità in imprese con meno di 11 dipendenti,
il risarcimento avviene sulla base delle perdite effettivamente
subite e senza un minimo stabilito.
In caso di licenziamento illegittimo, il rapporto di lavoro
si considera come non interrotto e il lavoratore
ha diritto alle retribuzioni arretrate (non è quindi necessario
ordinare la reintegrazione). Ciascuna delle
parti può però chiedere la risoluzione del rapporto per
inutilità della continuazione, attraverso il pagamento
di una indennità — cumulativa della retribuzione —
che può raggiungere al massimo 18 mensilità.
L’autorità giudicante può stabilire a sua discrezione la
reintegrazione, la collocazione in altro posto di lavoro o
il risarcimento del danno per il lavoratore (massimo ammontare
dell’indennità: 104 settimane). Non è richiesto
il consenso del datore di lavoro per la reintegrazione.
Unità produttive con almeno 16 dipendenti (più di 5
in agricoltura) e comunque tutte le imprese con più di
60: se il giudice attesta la illegittimità del licenziamento
il lavoratore può chiedere la reintegrazione nel
posto di lavoro (a cui si aggiungono al massimo 5 mensilità)
oppure optare per una indennità risarcitoria di
15 mesi di retribuzione.
Per le imprese non incluse nell’ipotesi precedente: il datore
di lavoro può optare fra reintegrazione e pagamento
di una indennità risarcitoria variabile fra i 2,5 e i 6 mesi
in funzione dell’anzianità aziendale del lavoratore e
della dimensione dell’impresa. Il risarcimento può però
arrivare fino a 10 e 14 mensilità rispettivamente per i
lavoratori con anzianità superiore a 10 e 20 anni.
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