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segue tab. 4-26 Paesi Cause di giustificazione Regime sanzionatorio Olanda Portogallo Regno Unito Spagna Cattiva condotta o inidoneità del lavoratore. Eccedenza di manodopera: in questo caso l’impresa è tenuta a provare, attraverso i dati finanziari, di aver preventivamente considerato tutte le possibili alternative al licenziamento e deve inoltre spiegare il criterio sulla base del quale sono stati selezionati i lavoratori da licenziare. Motivi disciplinari e, solo a partire dalla fine degli anni ’80, anche ragioni economiche o per incapacità o incompetenza del lavoratore. Il licenziamento per eccedenza di manodopera è però condizionato alla sussistenza di necessità gravi, mentre quello per incompetenza del lavoratore è possibile solo successivamente all’introduzione di nuove tecnologie e a condizione che il datore di lavoro abbia approntato adeguati corsi di aggiornamento professionale. Motivi inerenti il comportamento del lavoratore. Mancanza di capacità o di qualificazione (titoli) del dipendente relativamente all’attività per cui è stato assunto. Impossibilità di continuare il lavoro senza contravvenire alla legge. Motivi economici. Ogni altra ragione «sostanziale». Sono necessari due anni di anzianità aziendale affinchè si possa parlare di licenziamento ingiusto. Motivi disciplinari: assenza ripetuta e ingiustificata; violazione obblighi disciplina; offese; violazione buona fede; scarso rendimento. Motivi oggettivi: impossibilità sopravvenuta; inidoneità rispetto alla riorganizzazione aziendale; soppressione posto di lavoro; assenza prolungata. La risoluzione del contratto deve essere preventivamente autorizzata dall’autorità amministrativa competente. Si sta tuttavia recentemente assistendo a una progressiva erosione di tale procedura. Qualora invochi ragioni particolarmente gravi, l’imprenditore può infatti procedere al licenziamento anche senza attendere la prescritta autorizzazione e i più recenti orientamenti guirisprudenziali riconoscono alla parte datoriale la possibilità di liberarsi dal vincolo contrattuale corrispondendo semplicemente un’indennità risarcitoria. Il lavoratore può richiedere la reintegrazione nel posto di lavoro e ha diritto alla restituzione delle retribuzioni arretrate a partire dalla data di licenziamento. In via sostitutiva il lavoratore può tuttavia sempre optare per una indennità risarcitoria pari ad un mese di retribuzione di base per ogni anno di servizio, che non può però ma essere inferiore a 3 mensilità. Il tribunale può ordinare la reintegrazione, la riassunzione (in un impiego paragonabile) del lavoratore o una indennità sostitutiva. Il datore di lavoro non è però obbligato ad accettare la reintegrazione. Esistono tre opzioni risarcitorie: i) basic award (fino a GBP 6300), ii) compensatory award (fino a GBP 12000), iii) special award. In ogni caso il lavoratore ha diritto alle retribuzione arretrate. Dal 1997 il sistema spagnolo consente la quantificazione anticipata del costo del licenziamento illegittimo come strumento per incentivare i rapporti a tempo indeterninato. Il lavoratore ha diritto di richiedere la reintegrazione nel posto di lavoro, ma il datore di lavoro può opporre un rifiuto motivato corrispondendogli un’indennità pari a 45 giornate lavorative per ogni anno di anzianità (fino alla concorrenza di 42 mensilità), più gli arretrati. Per quanto riguarda i danni lamentati per mancata (o irregolare) reintegrazione, può essere determinata un’ulteriore indennità fino ad un massimo di 15 giorni per anno di lavoro, senza superare le 12 mensilità. Fonte: Oecd, Employment Outlook 1999; European commission, Termination of employment relationships, 1997. tore non può mai costituire motivo di licenziamento. In questo ambito l’Italia si colloca fra i paesi meno restrittivi, mentre all’interno dell’Unione europea requisiti più stringenti si ravvisano in Germania, Spagna e Portogallo. Nel confronto europeo, la maggiore rigidità della regolamentazione italiana in materia di licenziamento ingiustificato appare invece con riferimento al regime sanzionatorio. L’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (l. 300/1970) stabilisce, per le imprese al di sopra di una certa soglia dimensionale 7 ,che, con la sentenza di illegittimità del licenziamento, il giudice ordini al datore 7 Si tratta delle unità produttive con più di 15 dipendenti (più di 5 per le imprese agricole), ovvero dei datori di lavoro (imprenditori o meno) con più di 15 dipendenti nell’ambito dello stesso Comune, ovvero ancora dei datori di lavoro che occupano complessivamente più di 60 dipendenti a prescindere dall’ubicazione. 156
di lavoro interessato di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e di corrispondergli le retribuzioni arretrate non percepite. L’opzione della reintegrazione può essere sostituita dal pagamento di una indennità pari a 15 mensilità ma solo su richiesta del lavoratore. La possibilità di reintegrazione (o istituti analoghi) è prevista, almeno in via di principio, anche nella maggior parte degli altri paesi europei ma, a differenza del caso italiano, il datore di lavoro ha quasi sempre la facoltà di opporsi al reinserimento del lavoratore nel proprio organico per l’impossibilità della continuazione del rapporto. È il caso ad esempio della Germania in cui, nell’ipotesi di licenziamento ingiustificato, la tutela reale è in linea di principio garantita dal fatto che il rapporto di lavoro si considera come non interrotto e il lavoratore ha diritto a tutte le retribuzioni arretrate. Tuttavia, qualora non vi sia più interesse alla prosecuzione del rapporto di collaborazione sia il datore che il lavoratore possono optare per una indennità sostitutiva pari a 18 mensilità. Analogamente in Francia il giudice può stabilire la reintegrazione, ma entrambe le parti in causa possono rifiutarla. Gli unici paesi che, al pari dell’Italia, legano la possibilità del reintegro alla sola volontà del lavoratore sono l’Austria e il Portogallo. I LAVORATORI NON COPERTI DALL’ARTICOLO 18 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI Le classifiche dell’Ocse posizionano l’Italia tra i paesi più rigidi in materia di regolamentazione del mercato del lavoro. Nel contempo, l’Italia si caratterizza tradizionalmente nel confronto europeo per la forte incidenza dell’occupazione autonoma (circa il 27% dell’occupazione totale rispetto ad una media europea del 14%) e del lavoro nero (circa il 15% secondo le ultime stime dell’Istat) e per la prevalenza delle imprese di piccola dimensione. Tutti questi fenomeni possono essere, almeno in parte, interpretati come una risposta alla eccessiva rigidità del mercato del lavoro. Le normative a cui si fa normalmente riferimento per misurare il grado di rigidità dei rapporti di lavoro riguardano in modo pressochè esclusivo i lavoratori dipendenti a carattere permanente, occupati nelle imprese con più di 15 dipendenti; i c.d. insiders. Nella tavola seguente si è cercato di quantificare il fenomeno dell’occupazione non coperta dalle tutele dello Statuto dei lavoratori. In particolare si è cercato di individuare quella parte di occupazione che per legge (i dipendenti delle imprese fino a 15 dipendenti, i lavoratori temporanei così come i lavoratori delle associazioni di rappresentanza di interessi) o per natura intrinseca (i lavoratori autonomi e quelli irregolari) non rientra nell’area di applicazione dell’articolo 18. L’individuazione delle varie categorie non coperte da questa particolare norma richiede tuttavia la combinazione di informazioni non sempre omogenee in quanto desunte da basi statistiche differenti. In particolare è stato necessario ricorrere a tre fonti principali di dati: la contabilità nazionale che rappresenta l’unica base informativa per quantificare il peso dei lavoratori irregolari; l’indagine sulle forze di lavoro per calcolare il numero di occupati con contratto a termine; il censimento industria e servizi per individuare il numero di lavoratori nelle imprese con meno di 16 dipendenti. L’eterogeneità delle fonti utilizzate comporta naturalmente un certo grado di cautela nel confronto dei vari aggregati. In primo luogo, la definizione di occupati della contabilità nazionale è diversa da quella adottata nelle forze di lavoro: mentre queste ultime rilevano esclusivamente la popolazione residente, la contabilità nazionale utilizza una definizione di occupati più ampia (c.d. occupati interni) che include tutte le persone, dipendenti ed indipendenti, che esercitano un’attività produttiva sul territorio nazionale a prescindere dalla propria residenza, inclusi i lavoratori in Cassa integrazione 8 . Ciò si traduce in un forte divario fra gli occupati (residenti) misurati dall’indagine sulle forze di lavoro (circa 21,5 milioni di lavoro nel 2001) e quelli stimati dalla contabilità nazionale (circa 23,5 milioni). 8 A differenza dell’indagine sulle forze di lavoro, l’occupazione di contabilità nazionale include anche gli occupati dimoranti in convivenze e i militari di leva. 157
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