Notiziario n. 5/2001 - Ordine degli Psicologi del Lazio

temi di politica professionalepisVALUTAZIONE E SVILUPPO DEL POTENZIALEDestinatario dell’intervento: Personale dell’AziendaCommittente: Telesoft S.p.A., Direzione del Personale - V. Valle Fontanili, 29 Santa Palomba - Pomezia (Rm)Psicologo conduttore dell’intervento: Andrea Castiello D’Antonio - V.le Pinturicchio, 58, Roma - tel. 06 3234753e-mail: casti.a@tiscalinet.itCondizione professionale nello svolgimento dell’intervento: Libero professionistaIl problemaL’azienda, nata nel 1989, ha iniziato ad effettuare la valutazionedel potenziale nel 1992, riscontrando i seguentiproblemi:• scarso livello di fiducia nel personale per la “valutazionedel potenziale”;• creazione di sospetti interni;• pressoché nulla la diffusione interna dei risultati dellevalutazioni;• indicazioni relative al solo potenziale “managerial”.Il problema si colloca in un contesto aziendale giovane,caratterizzato dalla presenza di “mente d’opera” (neolaureatiin materie tecnologiche), nell’ambitodell’Information Technology.Il problema è stato individuato sviluppando nel committenteuna presa di coscienza relativa a:• sostanziale non utilizzazione dei risultati;• assenza di feedback alle risorse;• uso di un metodo non trasparente costituito dalla “doppiaintervista” al capo e ad uníinterfaccia della risorsa davalutare;• assenza di coinvolgimento diretto della risorsa oggettodi valutazione.Il progettoObiettivi stabiliti:• Breve termine: rendere affidabile (tecnicamente e a livellosocio-organizzativo) la valutazione del potenziale.• medio termine: coinvolgere in presa diretta tutti gli attoriorganizzativi. Usare la valutazione del potenziale perl’analisi dei bisogni di formazione e per la creazione dipercorsi di sviluppo.• lungo termine: realizzare l’inventario del potenzialeaziendale (area dirigenti, quadri e professionale junior esenior). Inserire la valutazione del potenziale come sistemadi base della nuova politica del personale e del sistemameritocratico.È stata effettuata la rilevazione del potenziale per mezzodi :• intervista individuale psicodiagnostica per i dirigenti;• assessment center ad impostazione “clinica”, per iQuadri e i Professional senior;• assessment center di orientamento professionale, per iProfessional Junior.Tutte le procedure hanno previsto: 1. feedback ai colleghiinteressati e ai capi diretti e superiori; 2. aggiornamentoperiodico delle valutazioni. È stata realizzata unaserie di “presentazioni” del progetto, per l’intera struttura.Sono stati coinvolti tutti i top manager in riunioni appositesui risultati di valutazione del potenziale dellíareada ciascuno presieduta. La direzione del personale ha guidatoe sponsorizzato l’iniziativa.I risultatiI risultati ottenuti soni di diverso genere. Risultati “tecnici”:le valutazioni del potenziale sono risultate complete,approfondite ed affidabili. Sono state confrontate conle valutazioni prestazionali e con i livelli di competenza edi retribuzione: sono state inserite nel processo e nel sistemameritocratico, ed utilizzate come supporto alla presadi decisione.L’aggiornamento continuo ha permesso di seguire la crescitadelle persone step by step. Risultati socio-organizzativi:si è passati dalla diffidenza e dal tentativo di evitaredi essere chiamati alla valutazione del potenziale, allafiducia, alla trasparenza dei metodi e dei risultati e allarichiesta di poter partecipare alle sessioni di valutazione.Il potenziale valutato - non più confinato al solo potenziale“manageriale”- ha permesso di effettuare interventimeritocratici (e/o di retention) sugli specialisti e suiprofessional, sui commerciali e sulle risorse di staff. Si èdato così il via allo sviluppo degli iter di carriera paralleli.Il metodo “psicodiagnostico” e clinico-organizzativo hapermesso di conseguire risultati di valutazione più ampi,significativi e stabili nel tempo rispetto all’impostazionecomportamentista precedentemente adottata. Nel complesso,le risorse umane hanno avvertito un maggior interessedellíazienda verso di loro, ed è prevedibile che sisviluppino ulteriori aspettative di coinvolgimento.Punti di forza e criticitàI punti di forza sono visibili nella metodologia adottata,nella trasparenza e circolarità delle informazioni e nelcoinvolgimento. Soddisfazione mostrata dai soggetti coinvoltia tutti i livelli. La criticità maggiore è da vedersi nellíampiezzatemporale che ha richiesto l’intervento perraggiungere i suo obiettivo finale.RiproducibilitàLa “filosofia” basata sui concetti di equità, approfondimento,trasparenza e coinvolgimento e la metodologia“clinico-socio-organizzativa” sono certamente riproducibiliin ambienti sufficientemente “evoluti” culturalmente,o comunque disponibili ad abbracciare valori organizzativiadeguati.Innovazione realizzataSi è riscontrato, in generale, lo sviluppo della “salubritàambientale”, intesa come costruttilità delle relazioni, promozionedelle persone psicologicamente più mature e siè notata la modificazione delle rappresentazioni socialied individuali dell”azienda. ■28