pdf - IPV

14
• Krapte op de arbeidsmarkt
Mag een werkgever niet verwachten dat een geschoolde werknemer zelfstandig een kwaliteitsvolle bijdrage kan
leveren aan het productieproces? Moet het bedrijf daar telkens een uitgebreide vorming aan vooraf laten gaan?
Uiteraard kan een geschoolde technicus het machinepark onderhouden en weet iemand met een slagersdiploma
hoe hij een hesp uitbeent. Maar de realiteit oogt niet helemaal rooskleurig: brood- en banketbakkers, vleesbewerkers,
technici, … voor tal van functies bieden er zich op de arbeidsmarkt te weinig mensen aan.
‘Hier werken mensen die bij hun aanwerving niet de vereiste diploma’s en ervaring konden voorleggen,
maar in wie we potentieel zagen.’ Dorianne Becquet van Croc In kent de tekorten op de arbeidsmarkt:
‘We hebben niet altijd de keuze. Voor sommige functies vinden we geen gekwalificeerd personeel. Recent
hadden we bijvoorbeeld een vacature voor heftruckchauffeur. Die kregen we niet ingevuld. We hebben uiteindelijk
besloten om onze zoektocht te staken en te kiezen voor een arbeidskracht die weliswaar niet het
gewenste getuigschrift kan voorleggen, maar in wiens capaciteiten we geloven. We schrijven hem in voor
een cursus, zoadat hij de noodzakelijke vooropleiding alsnog krijgt.’
Te weinig jongeren kiezen voor een studierichting die hen schoolt voor een job in de voedingsnijverheid. Maar
bedrijven kunnen zich onmogelijk neerleggen bij de krapte op de arbeidsmarkt. De vacatures moeten ingevuld geraken,
of er nu geschikte kandidaten zijn of niet. Dit noopt bedrijven ertoe om te investeren in doorgedreven opleiding.
Werknemers die al een tijdje in de onderneming werken, volgen een bijscholing waarmee ze kunnen instaan
voor een breder takenpakket. Werkzoekenden met een achtergrond die hen niet of onvoldoende voorbereidt op een
baan in de sector krijgen binnen het bedrijf een training, ze volgen extern een cursus of combineren beide.
‘We verwerken verse groenten tot diepvriesproducten. Zolang de natuur bepaalt dat de meeste groenten
plukklaar zijn in het voorjaar, betekent dit dat we met een aanzienlijk aantal seizoensarbeiders werken’,
stelt Jean Dubuisson van Hesbaye Frost vast. ‘Soms hebben we geluk en kunnen we dezelfde mensen
twee achtereenvolgende jaren met een tijdelijk contract inschakelen. Maar zeker de helft van de seizoensarbeiders
werkt hier voor het eerst, met als gevolg dat we bijna permanent cursussen en vormingen organiseren.
Zo worden er elk jaar ongeveer 25 heftruckchauffeurs opgeleid. Voor meer verantwoordelijke jobs
geldt hetzelfde principe. Lijnoperatoren en kwaliteitscontroleurs bijvoorbeeld: tijdens het hoogseizoen stellen
we er een tiental te werk. De rest van het jaar blijft dat beperkt tot drie of vier. Dat betekent dat we
elk jaar nieuwe seizoenscontroleurs moeten opleiden.’
Opleiding van werkzoekenden biedt heel wat mogelijkheden. Het laat toe dat mensen die onvoldoende zijn voorbereid
op een baan in een voedingsonderneming niet alleen voor de meest eenvoudige taken worden ingezet. Met
een intensief trainingstraject kunnen ze ook instaan voor complexe taken die om technische scholing vragen.
‘In oktober 2003 startte Belgomilk samen met de VDAB en IPV voor twaalf werkzoekenden een opleiding
tot lijnverantwoordelijken’, getuigt HR-manager Luc Van Den Noortgaete. ‘VDAB selecteerde de kandidaten
voor ons. Vanuit hun achtergrond lag de stap naar de voedingsnijverheid niet voor de hand. Er zat
een kapster in de groep, een maatschappelijk assistent, een kleuterleidster, … In zes maanden tijd wilden
we die mensen klaarstomen tot verantwoordelijke van één van onze productielijnen. Daarvoor kregen ze
ondermeer technische vorming, volgden ze een cursus leidinggeven en een communicatietraining. Van de
twaalf geselecteerden haakte er eentje af. Vier mensen beoordeelden we als onvoldoende bekwaam voor
een leidinggevende functie. Die werken hier nu als machinebediende. De zeven anderen schakelden we
in als lijnverantwoordelijken.’