pdf - IPV

• Kiezen en organiseren
Bedrijven die hun werknemers in opleiding sturen, doen dat veelal tijdens de werkuren. In vele gevallen dwingen
praktische oorzaken daartoe. Hoe organiseer je anders werkplekleren? Of hoe moet het met externe cursussen die
de opleidingsinstantie tijdens de werktijd aanbiedt? Bovendien motiveert opleiding tijdens de werktijd de betrokkene
ook gemakkelijker. Zijn werkgever vraagt hem niet om extra tijd vrij te maken, maar geeft hem de mogelijkheid
om bij te leren tijdens de reguliere werkuren. Voor de onderneming spreekt dit niet voor zich. Het vraagt om
heel wat organisatie om alles afgestemd te krijgen:
• opleidingen op elkaar laten aansluiten. Voor een werknemer volstaat één cursus niet altijd om alle gewenste kennis,
vaardigheden of attitudes te verwerven of op te frissen. Dan komt het erop aan om meerdere opleidingen
in te lassen en deze bij elkaar te laten aansluiten;
• vooropleiding en werk op elkaar laten aansluiten. Wanneer het op elkaar laten aansluiten van verschillende opleidingen
slechts uitzonderlijk nodig is, komt de opeenvolging van opleiding en werk in alle gevallen voor. Het
bedrijf moet wachten tot het personeel voldoende ver gevorderd is in de opleiding om het werk uit te voeren.
Maar hierin zit een contradictie. Zoals gezegd, heeft een onderneming geen tijd om te wachten. De productie
mag niet te lijden hebben onder de vormingsplanning van één of meer werknemers;
• overzicht bewaren. Zeker in grotere bedrijven gaan de opleidingsplannen over meer dan één werknemer. Het
voltallige personeel komt bijvoorbeeld in aanmerking voor een veiligheidsopleiding terwijl één productie-eenheid
ook nog eens een cursus rond communicatie en samenwerken volgt en er bovendien nog een opleiding
heftruckchauffeur loopt die verschillende werknemers nog moeten afronden. Het vraagt discipline en organisatiezin
om hierin het overzicht te bewaren.
‘Het lukt wel om de opleidingsvragen van onze twintig werknemers op elkaar af te stemmen’, vindt
Dorianne Becquet van Croc In. ‘Per vraag controleer ik telkens drie zaken. In de eerste plaats — en dat
ligt voor de hand denk ik — moet de opleidingsinhoud aansluiten bij de taak die de werknemer hier uitvoert.
We interpreteren dat ruim, maar stellen wel grenzen. Wanneer één van onze heftruckchauffeurs een
cursus Spaans wil volgen, kan dat bijvoorbeeld niet via Croc In. Ten tweede gaan we na of de opleiding
aansluit bij het huidige niveau van de werknemer. Het kan bijvoorbeeld dat hij eerder een andere cursus
nodig heeft of er gebaat bij is om eerst meer werkervaring op te doen. Tot slot mag de vraag van werknemers
die meer dan één opleiding willen volgen, de opleidingskans van collega’s niet in de weg staan. Het
mag bijvoorbeeld niet voorkomen dat een secretariaatsmedewerker in één jaar drie cursussen volgt en
daarmee verhindert dat er voor de tweede secretariaatsmedewerker tijd over blijft om zich bij te scholen.’
Organisatie maakt de motor uit van het opleidingsbeleid. Er moet beslist worden welke werknemers waar, wanneer
en hoe bijscholing krijgen. De complexiteit van het geheel maakt het onmogelijk om dit volledige plan zomaar te
implementeren. Een gestructureerd opleidingsplan vraagt om een stapsgewijze aanpak. Zelfs in kleine bedrijven
wordt het anders al vlug onmogelijk om het overzicht te bewaren en de logica te handhaven.
‘Toen opleiding twee jaar geleden mijn verantwoordelijkheid werd, legde ik vrij snel het accent op de vorming
van nieuwkomers’, vertelt An Bondue van Veurne Snackfoods. ‘Ik ervoer dat daar weinig structuur
achter zat. Het bedrijf plaatste nieuwelingen wel onder de hoede van geoefende krachten en controleerde
na een werkperiode of de beginnende werknemer een aantal vaardigheden onder de knie had, maar
er bestond geen duidelijke normering waarin vastlag in welke mate hij die moest beheersen en binnen
2/Opleiden
in praktijk gebracht
27