pdf - IPV

maken ook deel uit van het kostenplaatje. Tel daarbij dat opleiding van nieuwkomers weliswaar centraal
staat binnen ons beleid, maar dat het zeker niet de enige vorming is die mensen hier krijgen.’
• opleiding moet passen binnen de werking van het bedrijf, ze mag de interne organisatie niet uit balans halen;
‘Toen ik hier een jaar geleden begon te werken, moest ik ons volledige productieteam — ik spreek over
tweehonderd mensen — opleiden om met het nieuwe computersysteem voor operatiebegeleiding te leren
werken’, vertelt Koen Thomas van Douwe Egberts. ‘Ik ben daar ruim anderhalve maand voltijds mee
bezig geweest. Je moet de opleidingstijd inpassen in de verschillende uurroosters. Met twee dagploegen,
een nacht- en een weekendploeg én een productie die niet mag stilvallen, vraagt dat heel wat organisatiewerk.’
‘Ook bij opleidingen die slechts een paar personeelsleden volgen, mag je de organisatie niet onderschatten’,
vervolgt Koen Thomas. ‘Neem nu de taalcursussen. We werven ook anderstaligen aan, maar vragen
die mensen wel om een cursus Nederlands te volgen. Uit ervaring leerden we dat we dergelijke opleidingen
best voor een viertal personen tegelijk organiseren. Dan brengen we mensen samen wiens uurrooster
niet altijd overeenstemt. De ene week werkt de eerste persoon in de ochtendploeg, de andere week is dat
de tweede. Afwisselend vragen we hen dus om hier buiten de werktijd voor de taalles aanwezig te zijn.’
• opleiding heeft pas effect als iedereen in een onderneming gelooft in de aanpak.
‘Een tijd geleden was de directie nog niet echt bezig met opleiden’, ondervond Jean Dubuisson van
Hesbaye Frost. ‘Er was een budget voor, dus opleiden moest wel aan bod komen, maar er zat niet echt
veel visie achter. Pas wanneer we vanuit HRM de opleidingsbehoeften in ons bedrijf gedetailleerd in kaart
brachten en motiveerden ten aanzien van de directie, toonde deze meer betrokkenheid.’
Wanneer bedrijven willen vermijden dat het opleidingsbeleid ontspoort — de investeringen lopen te hoog op, de
productiviteit lijdt er te veel onder, de aanpak vindt onvoldoende draagvlak binnen het bedrijf — zorgen ze voor
een stapsgewijze, gestructureerde aanpak:
• vertrekkend vanuit de detectie van de opleidingsbehoeften;
• over het overtuigen en motiveren;
• naar het kiezen en organiseren;
• tot het opvolgen en evalueren.
• Opleidingsbehoeften detecteren
‘Geen enkele onderneming start met opleiding zonder daar eerst goed over na te denken’, stelt professor
Luc Sels. ‘De analyse van de bedrijfsnoden maakt de eerste component uit van wat ik definieer als een
goed opleidingbeleid. Wat is het probleem en is opleiding de beste manier om de moeilijkheden te verhelpen?
Dat is de eerste vraag die een bedrijf zich moet stellen. De kracht van opleiding zit niet in de kwantiteit,
niet in de participatiegraad en ook niet in de vorm waaronder ze wordt aangeboden. De sterkte
situeert zich op niveau van de diagnose, de behoeftedetectie.’
2/Opleiden
in praktijk gebracht
19