pdf - IPV

More documents

Recommendations

Info

14 • Krapte op de arbeidsmarkt Mag een werkgever niet verwachten dat een geschoolde werknemer zelfstandig een kwaliteitsvolle bijdrage kan leveren aan het productieproces? Moet het bedrijf daar telkens een uitgebreide vorming aan vooraf laten gaan? Uiteraard kan een geschoolde technicus het machinepark onderhouden en weet iemand met een slagersdiploma hoe hij een hesp uitbeent. Maar de realiteit oogt niet helemaal rooskleurig: brood- en banketbakkers, vleesbewerkers, technici, … voor tal van functies bieden er zich op de arbeidsmarkt te weinig mensen aan. ‘Hier werken mensen die bij hun aanwerving niet de vereiste diploma’s en ervaring konden voorleggen, maar in wie we potentieel zagen.’ Dorianne Becquet van Croc In kent de tekorten op de arbeidsmarkt: ‘We hebben niet altijd de keuze. Voor sommige functies vinden we geen gekwalificeerd personeel. Recent hadden we bijvoorbeeld een vacature voor heftruckchauffeur. Die kregen we niet ingevuld. We hebben uiteindelijk besloten om onze zoektocht te staken en te kiezen voor een arbeidskracht die weliswaar niet het gewenste getuigschrift kan voorleggen, maar in wiens capaciteiten we geloven. We schrijven hem in voor een cursus, zoadat hij de noodzakelijke vooropleiding alsnog krijgt.’ Te weinig jongeren kiezen voor een studierichting die hen schoolt voor een job in de voedingsnijverheid. Maar bedrijven kunnen zich onmogelijk neerleggen bij de krapte op de arbeidsmarkt. De vacatures moeten ingevuld geraken, of er nu geschikte kandidaten zijn of niet. Dit noopt bedrijven ertoe om te investeren in doorgedreven opleiding. Werknemers die al een tijdje in de onderneming werken, volgen een bijscholing waarmee ze kunnen instaan voor een breder takenpakket. Werkzoekenden met een achtergrond die hen niet of onvoldoende voorbereidt op een baan in de sector krijgen binnen het bedrijf een training, ze volgen extern een cursus of combineren beide. ‘We verwerken verse groenten tot diepvriesproducten. Zolang de natuur bepaalt dat de meeste groenten plukklaar zijn in het voorjaar, betekent dit dat we met een aanzienlijk aantal seizoensarbeiders werken’, stelt Jean Dubuisson van Hesbaye Frost vast. ‘Soms hebben we geluk en kunnen we dezelfde mensen twee achtereenvolgende jaren met een tijdelijk contract inschakelen. Maar zeker de helft van de seizoensarbeiders werkt hier voor het eerst, met als gevolg dat we bijna permanent cursussen en vormingen organiseren. Zo worden er elk jaar ongeveer 25 heftruckchauffeurs opgeleid. Voor meer verantwoordelijke jobs geldt hetzelfde principe. Lijnoperatoren en kwaliteitscontroleurs bijvoorbeeld: tijdens het hoogseizoen stellen we er een tiental te werk. De rest van het jaar blijft dat beperkt tot drie of vier. Dat betekent dat we elk jaar nieuwe seizoenscontroleurs moeten opleiden.’ Opleiding van werkzoekenden biedt heel wat mogelijkheden. Het laat toe dat mensen die onvoldoende zijn voorbereid op een baan in een voedingsonderneming niet alleen voor de meest eenvoudige taken worden ingezet. Met een intensief trainingstraject kunnen ze ook instaan voor complexe taken die om technische scholing vragen. ‘In oktober 2003 startte Belgomilk samen met de VDAB en <strong>IPV</strong> voor twaalf werkzoekenden een opleiding tot lijnverantwoordelijken’, getuigt HR-manager Luc Van Den Noortgaete. ‘VDAB selecteerde de kandidaten voor ons. Vanuit hun achtergrond lag de stap naar de voedingsnijverheid niet voor de hand. Er zat een kapster in de groep, een maatschappelijk assistent, een kleuterleidster, … In zes maanden tijd wilden we die mensen klaarstomen tot verantwoordelijke van één van onze productielijnen. Daarvoor kregen ze ondermeer technische vorming, volgden ze een cursus leidinggeven en een communicatietraining. Van de twaalf geselecteerden haakte er eentje af. Vier mensen beoordeelden we als onvoldoende bekwaam voor een leidinggevende functie. Die werken hier nu als machinebediende. De zeven anderen schakelden we in als lijnverantwoordelijken.’
Fruit en groenten, chocolade en confisserie, consumptie-ijs, … het zijn slechts enkele voedingsartikelen waarvan de verwerking of productie kalendergevoelig is: bij warme temperaturen stijgt de ijsroomverkoop, chocoladefiguurtjes vinden vooral in de sinterklaas- en paasperiode afzet, enzovoort. Dat betekent dat heel wat bedrijven uit de voedselnijverheid seizoensgebonden toenames in hun productie kennen. Om dan aan de vraag te kunnen voldoen, zetten ze interimarbeiders in. Ook hier kunnen bedrijven moeilijk om het opleidingsthema heen. Gezien ze al voor het vaste personeelsbestand moeilijk of niet geschoolde mensen kunnen vinden, speelt dat ook bij de rekrutering van tijdelijke werknemers. Nog meer dan bij het personeel dat in vast dienstverband werkt, werven ze mensen aan die niet beschikken over de juiste vooropleiding. En uiteraard kunnen zij zonder die basisvorming niet aan de slag. 1/ Waarom opleiden? ‘In de voorbereiding van Pasen en Sinterklaas draaien we hier op kruissnelheid. Voor die hoogproductie hebben we nood aan extra arbeidskrachten. De tijdelijke werknemers die we dan inschakelen, zijn vooral mensen met een mentale handicap’, vertelt Raf Van Brempt van De Schutter. ‘Ik ben van mening dat een onderneming niet alleen een economische verantwoordelijkheid heeft, maar ook een sociale functie moet vervullen. Voor ons leent die piekperiode in de productie er zich toe om die economische en sociale verantwoordelijkheid aan elkaar te koppelen. Bij tijdelijke krachten moeten we sowieso investeren in opleiding. Het bestaat immers niet dat nieuwkomers zich zonder tekst en uitleg in de productie kunnen inschuiven. Zelfs eenvoudige taken vragen om een zekere opleiding. Of je voor dergelijke jobs nu gewone werkzoekenden dan wel personen met een handicap inschakelt, maakt eigenlijk nauwelijks verschil. Akkoord, het duurt langer om mensen met een mentale handicap iets te leren, maar omdat we hen eenvoudige taken toekennen, blijft die extra tijdsinvestering beperkt. ‘Bovendien ervaar ik’, vult Raf Van Brempt aan, ‘dat er van zo’n ploeg interimkrachten met een handicap meer motivatie uitgaat, die afstraalt op onze vaste werknemers. Het klinkt allicht als een cliché, maar mensen met een mentale handicap die in een vertrouwde en open omgeving komen, zijn meestal gelukkige mensen. En in een vrolijk team werken, vindt iedereen aangenaam.’ 15
Page 1 and 2: Opleiden, een thema in de ondernemi
Page 3 and 4: Bedrijven getuigen: Tien bedrijven
Page 5 and 6: merk is Douwe Egberts geen onbekend
Page 7 and 8: Deskundigen vullen de getuigenissen
Page 9 and 10: 1/ Waarom opleiden? ‘Opleiding ge
Page 11 and 12: 1/ Waarom opleiden? controlepunten
Page 13: IPV biedt aan: • opleiding en beg
Page 17 and 18: 1/ Waarom opleiden? den heeft om ee
Page 19 and 20: maken ook deel uit van het kostenpl
Page 21 and 22: ‘Functiekaarten en competentiepro
Page 23 and 24: ‘Zowel arbeiders als bedienden ku
Page 25 and 26: Een juiste opleidingsmentaliteit mo
Page 27 and 28: • Kiezen en organiseren Bedrijven
Page 29 and 30: ting zit nog een mooi kantje: de cu
Page 31 and 32: seert een bedrijf anders een cursus
Page 33 and 34: aan welke voorwaarden onze producte
Page 35 and 36: leiden, kan hij er nog altijd bij g
Page 37 and 38: Hoewel ondernemers een IBO-ervaring
Page 39 and 40: persoon al op de post werkte. Hij h
Page 41 and 42: - Opleidingsresultaat en ondernemin
Page 43 and 44: vatting die het onderwijssysteem st
Page 45 and 46: in om het beste uit die jongeren te
Page 47 and 48: nisch vlak wil ik een evolutie zien

pdf - IPV

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?