pdf - IPV

36
capaciteiten beoordelen. Bij openstaande vacatures pikt hij de beste krachten eruit en biedt hen meteen een job
aan.
‘Met de dioxinecrisis werd personeelsrekrutering plots een veel inventievere bezigheid’, vindt Vera Thielens
van Pluma. ‘Zeker voor een vleeswarenbedrijf werd HRM een zware klus. Werknemers verloren hun
beroepstrots. Het stond niet meer goed om in de voedingsnijverheid te werken. Daar waar we het al moeilijk
hadden om goed opgeleide krachten te vinden, werd het nog zwaarder. We hebben ons rekruteringsbeleid
toen zover mogelijk opengegooid en mensen gezocht waar we ze maar konden vinden. Zo startten
we ook met stagiairs en IBO-contracten. Dat we toen met de handen in het haar zaten, geeft aan de
start van deze werkwijze een negatieve connotatie, maar eigenlijk zijn de ervaringen heel positief. Tussen
de stagiairs en de IBO-contractanten zit er wel eens iemand die niet in ons bedrijf past, maar dat weegt
niet op tegen de voordelen die we ervaren. Je hebt ruim de tijd om de kwaliteiten van die mensen te
screenen.’
Het IBO-systeem en de stages leggen twee moeilijkheden samen die ook werkgevers uit de voedingsnijverheid
ervaren. Ten eerste vinden ze te weinig geschikt personeel. Ten tweede vinden ze het niet evident om beginnende
werknemers zelf op te leiden.
Bij Duc d’O werken ze ook met IBO-contracten. Karen Verbeuren deelt de ervaring van Vera Thielens:
‘IBO’s zullen niet altijd de verwachtingen inlossen, maar omdat je als werkgever er niet de totale loonkost
hoeft te betalen, maken we haast altijd een positieve balans op. Je onderschept de zwakke krachten
nog voor ze als gewoon werknemer op je loonlijst staan.’