Den Gode Dialog - Socialstyrelsen

More documents

Recommendations

Info

13 Udfærdigelsen af handlingsplan Initiativet til at deltage i Den gode Dialog kom fra teamchefen, der fik godkendelse til deltagelsen i det sociale udvalg og kommunalbestyrelsen. Der blev på hendes initiativ nedsat en arbejdsgruppe, der kom til at bestå af socialudvalgsformanden, teamchefen, de faglige konsulenter for henholdsvis kontanthjælps- og aktiveringsområdet og for børne- og ungeområdet, lederne af Beskæftigelsesenheden og Familiehuset, en administrativ medarbejder, der tillige var tillidsrepræsentant, samt den koordinerende faglige konsulent, som blev gruppens kontaktperson til Den gode Dialog. Arbejdsgruppens deltagere beskriver arbejdet med at udfærdige handlingsplanen som engageret, intenst og spændende, om end nogle gange tidsmæssigt presset på grund af en travl hverdag. Undersøgers indtryk fra overværelse af diskussionerne i arbejdsgruppen på en afholdt workshop var på linie hermed, at der var et stort engagement og en åben diskussionskultur. Erfaringer fra forløbet Selvom arbejdsgruppen havde positive erfaringer med deres egen arbejdsproces, har et dilemma været den relativt ringe repræsentation i arbejdsgruppen af gulvmedar-bejdere, fordi disses medindflydelse på handlingsplanens indhold dermed blev meget beskeden. Man kunne derfor frygte, at deres opbakning og medejerskab til projektet ville være tilsvarende beskeden. Set i bakspejlet siger en faglig konsulent om dette: Interviewer: Hvordan med medarbejdernes ejerskab til projektet Faglig konsulent: Det kunne jeg godt have ønsket mig havde været der undervejs. Det kan vi ikke nu lave om, men skulle man starte et projekt op i dag, ville jeg i hvert fald gøre det på en anden måde. Så vil jeg sammensætte arbejdsgruppen på en anden måde. Jeg synes egentlig ikke, at der er nogen grund til, at alle de faglige konsulenter sidder der. Jeg synes, det burde være dem, der sidder med arbejdet. Så kunne der måske være en enkelt faglig konsulent. Interviewer: I det første forløb inddragede I ikke medarbejderne så meget, og det er det, du kritiserer. Er det generelt for forandringsprojekter her i kommunen, at medarbejderne kommer sent ind i procesforløbet Faglig konsulent: Nej, det er det ikke. Man nedsætter altid arbejdsgrupper, hvor der er medarbejdere med. Interviewer: Så en arbejdsgruppe, hvor der ikke er medarbejdere med, er nærmest en undtagelse Faglig konsulent: Ja, det har jeg ikke oplevet før. Interviewer: Har I diskuteret det i arbejdsgruppen
14 Faglig konsulent: Ja, det har vi, og vi har også snakket om, vi kunne gøre noget anderledes. Der er vi så ikke helt enige, for jeg synes, at vi nok burde have gjort det anderledes, men hvor nogle af de andre i gruppen siger, at folk også selv skal vise interessen og søge informationen. Og når vi så kommer i gang, regner de med, at engagementet kommer. Det kan også godt være, at det er rigtigt. Et argument for den relativt ringe medinddragelse af medarbejderne i arbejdet med handlingsplanen har været en overvejelse om, at det var meget vigtigt, at netop ledere og mellemledere/konsulenter var helt enige om dens indhold, fordi projektet som nævnt kan betragtes som en form for opfølgning af den organisationsændring, man kort før projektets start havde gennemført. Organisationsændring havde bl.a. til hensigt at styrke det tværfaglige samarbejde som et middel til at kvalificere arbejdet og indsatsen, og man satsede blandt ledere og mellemledere/konsulenter meget på at få den til at fungere optimalt. Et par medlemmer i arbejdsgruppen udtrykker, at den relativt ringe medarbejderindragelse også var en form for medarbejderbeskyttelse på den måde, at man ikke ville belaste dem med flere møder og arbejdsopgaver i deres travle hverdag. Et synspunkt, som en jobkonsulent bakker op om: Interviewer: Vi lavede et statusnotat, hvor vi bl.a. kritiserede jeres kommune for, at gulvmedarbejderne ikke havde været involveret ret meget i selve processen i starten Jobkonsulent: Ja, det er rigtigt, men jeg synes, det var helt i orden, fordi vi har travlt, vi har meget travlt, og vi er flere medarbejdere med stress. Og jeg synes det er helt fint, at ledelsen beslutter det, fordi de ved, at det er noget, vi brænder for, at det er noget, vi gerne vil. Og vi bliver inddraget senere i forløbet. Uafhængigt af hvilke argumenter, der ligger bag den relativt ringe medinddragelse af medarbejderne i arbejdet med udfærdigelse af handlingsplanen, skærper det opmærksomheden på, om man i det senere forløb får medinddraget medarbejderne i projektet.
Page 1 and 2: 1 Den Gode Dialog - Kommuneundersø
Page 3 and 4: 2 Kommune A........................
Page 5 and 6: 4 Handlingsplan Den vedtagne handli
Page 7 and 8: 6 Teamchef: Lige netop, og derfor e
Page 9 and 10: 8 Jeg har nogle gange set medarbejd
Page 11 and 12: 10 Samarbejdet internt på rådhuse
Page 13: 12 Nogle af børnesagsbehandlernes
Page 17 and 18: 16 Klientinterview og sagsgennemgan
Page 19 and 20: 18 • den faste tværfaglige møde
Page 21 and 22: 20 Interviewer: Jeg synes, at du s
Page 23 and 24: 22 Sagsbehandler: Nej, det synes je
Page 25 and 26: 24 Medarbejder: Helt klart! Det er
Page 27 and 28: 26 Det videre forløb Efter ændrin
Page 29 and 30: 28 Sidegevinster En form for sidege
Page 31 and 32: 30 næste gang du møder klienten.
Page 33 and 34: 32 Samtidig var det arbejdsgruppens
Page 35 and 36: 34 Interviewer: Ligger der i det, a
Page 37 and 38: 36 handleren, der har meget svært
Page 39 and 40: 38 blandt medarbejderne om, hvem de
Page 41 and 42: 40 • Teammøder i de tværfaglige
Page 43 and 44: 42 Jobkonsulent: Ja, vi evaluerer u
Page 45 and 46: 44 • procesorientering handler om
Page 47 and 48: 46 Vi har konkrete sager, og vi har
Page 49 and 50: 48 faglige konsulent eller en af de
Page 51 and 52: 50 Afrunding Samlet er det undersø

Den Gode Dialog - Socialstyrelsen

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?