Den Gode Dialog - Socialstyrelsen

6
Teamchef: Lige netop, og derfor er nogle af de områder, som vi gerne vil have
fokus på i Den gode Dialog, områder, hvor der allerede er sket ændringer med
den nye struktur, samtidig med at det er en proces, vi hele tiden arbejder med.
Der er tale om en organisationsudviklingsproces, der har haft og fortsat har stor betydning
for den daglige drift, f.eks. i forhold til arbejdets tilrettelæggelse, samarbejdsflader m.v.
Projektet Den gode Dialog starter således med at indgå som en form for understøttelsesprojekt
for en organisationsudviklingsproces, der allerede har kørt i et stykke tid, hvor man
kan sige, at projektet retter sig mod udfylde og give fagligt indhold til den relativt nye
organisationsstruktur, der er indført.
Der er bred enighed blandt de interviewede om at satse på at forbedre indsatsen over for
målgruppen, styrke borgerinddragelsen, forbedre samarbejdsrelationerne internt såvel som
eksternt samt styrke tværfagligheden. Men der er, ikke underligt, nuanceforskelle i forhold
til, hvor man lægger vægten og ser problemerne. Når nogle af disse forskelle i det følgende
bliver trukket frem, bør læseren have i erindring, at der bag forskellene er en ret bred
konsensus om, hvad der er hovedproblemer, og om at handlingsplanens fokus og mål er
relevante og frugtbare.
Teamchef, de to eksterne ledere og de faglige konsulenter har, forståeligt nok, særligt øje
for samarbejdsproblemer i hele organisationen, hvor de øvrige medarbejdere i højere grad
ser på de samarbejdsproblematikker, de selv støder ind i på deres arbejdsområde. Om de
mere generelle samarbejdsproblemer siger en faglige konsulent:
Jeg vil sige, at den største og mest vigtige udfordring, der har været siden sidste
efterår (efter strukturændringen, red.), det er at få samarbejdet her i afdelingen til
at fungere bedre. Det at bruge hinanden fagligt, det at arbejde tværfagligt. Jeg
ved ikke, om det er for løst sagt, men det oplever jeg som den største udfordring.
Så har vi selvfølgelig også forbedringsområdet, for nu snakkede jeg om det
interne samarbejde, men der er også forbindelsen til Beskæftigelsesenheden og til
Familiehuset og samarbejdet der.
I forbindelse med arbejdet og diskussionerne med at få indført den nye organisationsstruktur
peger den faglige koordinator på, at det nu drejer sig om at styrke det faglige indhold i
samarbejdet under den nu givne struktur. Hun siger:
Vi har brugt meget tid på at snakke om intentioner, rollefordeling og arbejdsfordeling,
og nu skal vi have mere tid til faglige dagsordener, til drøftelser om
metoder, indsatser osv.
Samarbejdet mellem eksterne og interne medarbejdere
Problemer med at udfylde og give fagligt indhold i samarbejdet gør sig ikke kun gældende
i det interne samarbejde på rådhuset, men også i samarbejdet mellem rådhusets medarbejdere
og de eksternt ansatte, hvor de er kombineret med et mindre gensidigt kendskab til
hinandens arbejdsområder og arbejdsopgaver, og hvor der har været eksempler på, at eksterne
og interne medarbejdere har arbejdet i forskellige retning eller modarbejdet hinanden
i forhold til, hvad man kunne og skulle gøre i forhold til en given borger. Så her er der tale
om uklare gensidige forventninger med eksempler på kollegial illoyalitet. Den koordinerende
faglige konsulent fortæller: