Evaluering af den selvejende institution The Clean House

sigsmæsssigt at sammensætte en personalegruppe af såvel tidligere kriminelle/misbrugere
og ansatte uden denne baggrund, samt have fokus på kompetenceudvikling
af alle medarbejdere. Den kultur, som oppebæres af de ansatte (og brugere) er netop
karakteriseret ved, at der primært tages imod råd og vejledning fra personer, som selv
har gennemgået en udviklingsproces fra misbrugere/kriminelle til at føre en almindelig
tilværelse. Ved fokusgruppeinterview med brugerne fremgik det tydeligt, at de ikke
har ”respekt” for en ”pædagog”, der kun har teoretisk indsigt og ikke egne erfaringer
med misbrug og kriminalitet. Det vurderer evaluator kan medføre en risiko for, at der
opbygges barrierer i forhold til samarbejdet med offentlige myndigheders rådgivende
instanser. Evaluator vurderer imidlertid også, at der hos ledelsen i The Clean House
er bevidsthed omkring fordelen/nødvendigheden ved sammensætningen af forskellige
kompetencer i The Clean House.
To af de ansatte, som ikke er tidligere misbrugere, har erfaring fra misbrugsbehandling
i offentlig regi og fra Kriminalitetsforsorgen. Den samlede medarbejdergruppe
vurderer entydigt, at deres erfaringer fra tidligere stillinger i behandlingssystemet i
offentligt eller privat regi er nyttige i forhold til deres nuværende funktioner. Det
skyldes, at de har indsigt i de organisationer, The Clean House samarbejder med.
• Kommunikationsevner og moden og ansvarsbevidst adfærd
Kommunikationsevner og moden og ansvarsbevidst adfærd er fundamentale kompetencer
for ansatte i fængselsgruppen. Medarbejdere i fængselsgruppen vurderer, at
evnen til at kommunikere med forskellige grupper af ansatte og indsatte i fængsler, er
en essentiel kompetence. Samarbejdet med personalet i fængslerne er en balancegang
som kræver, at fængselskonsulenterne optræder modent og ansvarligt, fordi samarbejdet
med fængselspersonalet hviler på et skrøbeligt grundlag, hvilket bekræftes af
alle informanter i Kriminalforsorgen.
• En livsstil
For projektkoordinatoren er det vigtigt, at de ansatte betragter arbejdet som en livsstil,
og ikke som et almindeligt arbejde, hvilket kan begrundes i, at The Clean House
er en for form ”livsværk” for projektkoordinatoren, da han er initiativtager.
Ledelse og ansatte i The Clean House vurderer, at det tidligere har været vanskeligt at
rekruttere ansatte. Dels på grund af kravet om kontinuerlig og flerårig stoffrihed og
lovformelighed, dels krav om en profil der kan fordre et konstruktivt samarbejde
såvel internt som eksternt. Kravet om 5 års stoffrihed og lovformelighed er en skærpelse
af tidligere krav. De kan nu stilles, da det er blevet lettere at rekruttere. Begrundelsen
herfor er, at The Clean House er blevet en kendt institution, og at The Clean
House har udvidet med nye funktioner, hvilket tilsammen har skabt interesse blandt
potentielle ansøgere/ansatte.
Evaluator vurderer, at ansættelseskriterier og medarbejderkompetencerne i The Clean
House afspejler mange af brugernes behov. Evaluator kan imidlertid ikke på det eksisterende
datagrundlag vurdere, om der er professionelle krav i forhold til behandling
af brugerne, som de ansatte ikke kan efterkomme.
3.6.3 Kompetenceudvikling
Rammerne for kompetenceudvikling er fastlagt i personalepolitikken, hvor de formelle
procedurer for tildeling af kurser, baseret på principper som relevans og lighed,
38