Kompendium Diversity Management - Migration - Integration ...

Neue MitarbeiterInnen
In sämtlichen Personalinseraten, Stellenausschreibungen oder Bewerbungsformularen
gibt es keine Altersgrenzen.
Der Einstieg in ein neues Unternehmen bleibt lange in Erinnerung. Mit
dem Orientierungstag bietet die voestalpine neuen MitarbeiterInnen die
Möglichkeit, die Firma gemeinsam mit anderen NeueinsteigerInnen an
einem abwechslungsreichen Tag kennen zu lernen. Somit wird ein
Zeichen der Wertschätzung vermittelt, das die Identifikation mit dem
Unternehmen fördert und die Einarbeitung erleichtert.
Programmablauf
Gestartet wurde das LIFE-Programm mit einer umfassenden und genauen
Analysephase. Im Anschluss daran wurden konzernübergreifend
ExpertInnengruppen installiert, die die Programmschwerpunkte zu den
einzelnen Fachthemen (Gesundheit, Bildung, Recruiting, Ergonomie,
Arbeitszeit, etc.) entwickelten (konkrete Maßnahmen). In den einzelnen
Divisionen unterstützen die LIFE-Umsetzungsteams die Führungskräfte
bei der Umsetzung von konkreten LIFE-Maßnahmen. Die Schwierigkeit
dabei ist, dass jedes Unternehmen für sich den richtigen Weg finden
muss. Dieser soll an die betreffende Unternehmenskultur, die Organisationsstruktur
sowie an die technischen und wirtschaftlichen Anforderungen
angepasst sein.
Erste Erfahrungen
LIFE ist sicherlich keine Kurzzeittherapie für das Unternehmen, sondern
eine langfristige Investition. Der Nutzen wird langsam und mit einer
Zeitverzögerung wirksam. Je früher mit solchen Programmen begonnen
wird, desto früher können die Früchte der Arbeit geerntet werden. Die
neuen Arbeitszeitmodelle wirkten sich positiv auf die Mitarbeiter-
Innenmotivation aus. Der Trend "je älter desto mehr Ausfalltage" konnte
gestoppt bzw. verringert werden. Durch Stressmonitoring wurde die
Eigenverantwortlichkeit für die persönliche Arbeitsorganisation gesteigert,
sowie stressfreieres Arbeiten ermöglicht. Gesundheitliche
Entlastungen wurden durch Verbesserungen der Arbeitsergonomie
erreicht. Die Kompetenz und Qualifikation der MitarbeiterInnen konnte
durch vermehrte Bildungsmaßnahmen verbessert werden. Die Attraktivität
des Arbeitsplatzes ist für alle MitarbeiterInnen gesteigert worden.
diversityworks LITERATURTIPP
WKO/AK/ÖGB:
Impuls - Erkennen von Stressfaktoren und
Optimieren von Ressourcen im Betrieb
www.wko.at/sp/bgf/impuls.pdf
Martina Morschhäuser:
Gesund bis zur Rente - Konzepte gesundheits-
und alternsgerechter Arbeits- und
Personalpolitik
www.demotrans.de/documents/BR_DE_BR
_10.pdf
Achim Huber:
Strategien zur alternsgerechten Gestaltung
von Gruppenarbeit - Gesundheitsförderung
und Qualifizierung - Handlungshilfe zur
Durchführung betrieblicher Workshops
www.demotrans.de/documents/BR_DE_BR
_11.pdf
Hammer/Reschke/Hörwick:
Erfahrungen austauschen. In: Personal
06/2006, S. 14-16
www.f-bb.de/Personal_0606_S14_16H%
F6rwick.pdf
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