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BUCHTIPP
HR-Strategien
Personalentwicklung 2013
Das Fachbuch „Personalentwicklung 2013, Themen, Trends und Best Practices“
befasst sich mit Trends und Zukunftsstrategien in Personalentwicklung
sowie Aus- und Weiterbildung und liefert dazu Arbeitshilfen in Form
von Methodenanleitungen, Best-Practice-Beispielen, Musterschreiben,
Checklisten, Tabelle etc.
U. a. ins Auge gefasst werden die Bereiche Gesundheitsmanagement, Lernen
in allen Lebensphasen sowie Bildungsmanagement und Bildungscontrolling.
Ergänzt wird die Neuerscheinung durch 70 thematisch passende
Managementstudien.
Joachim Gutmann, Karlheinz Schwuchow; Personalentwicklung 2013, Themen, Trends,
Best Practices; Haufe Verlag, 2012, 414 S. 99 €; ISBN: 978-3-648-03222-0
benennen jedoch auch Potenziale, die förderungsfähig
sind.
Gibt es ein definiertes Budget
für Mitarbeiterqualifizierungsprogramme?
Ja, die HOWOGE gab in den vergangenen Jahren
für die Fortbildung und Qualifizierung ihrer
Mitarbeiter jährlich bis zu 300.000 € aus. Für die
Zukunft gilt es, die neuen Herausforderungen,
wie den möglichen Fachkräftemangel, die Bewältigung
neuer Geschäftsfelder und der Qualitätssicherung
unserer Leistungen, zu meistern.
Dafür stehen nun rund 500.000 € jährlich zur
Verfügung, das sind pro Mitarbeiter und Jahr also
rund 860 €, die durch strukturierte und substantiierte
Fortbildung sowie Qualifizierungsprogramme
untersetzt werden.
Welche Maßnahmen sind Bestandteil
der Personalentwicklungsprogramme?
Unser Personalentwicklungskonzept greift die
üblichen Themenschwerpunkte auf. Wesentliche
Grundlage für Personalentwicklungsmaßnahmen
ist die Altersstrukturanalyse unseres gesamten
Unternehmens und der einzelnen Bereiche, aus
der sich vieles herleiten lässt.
Bereits 2012 haben wir die Ausbildungsquote
erhöht, damit die aufgrund der absehbaren
Renteneintritte frei werdenden Stellen im
Wesentlichen mit selbst ausgebildetem Nachwuchs
besetzt werden können. In diesem Jahr
widmen wir uns zwei Personalentwicklungsthemen:
der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
und der strukturierten Förderung von Leistungsträgern.
Werden diese Programme
von den Mitarbeitern angenommen?
Die Handlungsfelder, die in diesem Jahr im Fokus
stehen, entsprechen den Anregungen unserer
Mitarbeiter aus den regelmäßig stattfindenden
Mitarbeiterbefragungen und den Bedürfnissen
unseres Unternehmens. Wir dürfen daher davon
ausgehen, dass diese von unseren Mitarbeitern
gut angenommen werden.
In welchen Intervallen werden die Personalentwicklungspläne
überprüft und angepasst?
Bewährt hat sich bei uns ein dreijähriger Rhythmus,
wobei es auch davon abhängt, wie dynamisch
sich das Unternehmen entwickelt. In Anbetracht
der Wachstumsstrategie, die unser Handeln in den
nächsten Jahren bestimmen wird, kann es durchaus
sein, das schnellere Anpassungen nötig sind.
Gibt es Maßnahmen, ältere Mitarbeiter
gezielt zu fördern?
Alle Maßnahmen aus dem Personalentwicklungsprogramm
stehen allen Mitarbeitern zur Verfügung.
Für die HOWOGE Zukunftswerkstatt 1.0, die
Leistungsträger fördern wird, gibt es z. B. keine
Altersbeschränkung. Proaktiv achten wir natürlich
auf die möglichst belastungsfreie Gestaltung der
Arbeitsplätze und Tätigkeiten. Ebenso greift das
betriebliche Gesundheitsmanagement, welches
durch entsprechend ausgerichtete Maßnahmen
die körperliche und psychische Gesundheit nachhaltig
unterstützt.
Ziel ist, dass jeder unserer Mitarbeiter in der Lage
ist, bis zu seinem Renteneintritt gesund und leistungsfähig
seine Arbeit zu verrichten.
Für welche Tätigkeitsbereiche wird es zukünftig
schwieriger, Personal zu rekrutieren?
In Berlin werden in den nächsten Jahren viele
Wohnungen gebaut. Personal für dieses Geschäftsfeld
zu finden, wird schwierig sein, da wir
hier auf einem engen Markt für hochspezialisierte
Fachkräfte im Wettbewerb mit anderen stehen,
die dieses Geschäftsfeld ebenfalls aufbauen und
entwickeln wollen. Schwieriger ist inzwischen
auch die Besetzung der Stellen für die zentralen
Bereiche in unserem Unternehmen.
Weniger bis keine Probleme haben wir bislang
in den klassisch kaufmännischen Bereichen der
Immobilienwirtschaft sowie im gewerblichen
Bereich. Hier ist die Bewerberlage nach wie vor
sehr gut.
Gibt es Besonderheiten, z.B. eine
Mitarbeiterbefragung?
Es ist uns sehr wichtig, die Meinung unserer
Mitarbeiter zu unserem Unternehmen und dem
eigenen Arbeitsplatz zu erfahren.
In dreijährigem Abstand führen wir daher Mitarbeiterbefragungen
durch. Der Index Gute Arbeit,
den wir hierfür nutzen, zeigt in 15 Dimensionen
auf, welche Sicht die Mitarbeiter haben, welche
Belastungen sie empfinden, aber auch welche
Ressourcen sie haben. Aus den Ergebnissen
entwickeln wir Handlungsfelder, deren Inhalte
möglichst bis zur nächsten Befragung umgesetzt
werden.
Die nächste Mitarbeiterbefragung findet 2014
statt.
Das Interview führte Alexandra May,
freie Immobilienjournalistin, Wiesbaden.
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