Arbeitshilfe zur Gestaltung von Weiterbildung - Bildungspolitik - Ver.di

18
Tarifpolitische Zielperspektiven zur beruflichen Weiterbildung
wohl ist es ergänzend erforderlich, für die Gruppen von Beschäftigten besondere
Maßnahmen zu vereinbaren, deren Arbeitsplätze tendenziell gefährdet sind. Das Ziel
der Beschäftigungssicherung mit oder durch Qualifizierung ist ebenso hoch zu
bewerten. Tariflich ist dieses Ziel vorrangig festzuschreiben, damit die Betriebs- bzw.
Personalräte den Finger in die Wunde legen können. An Luxus-Events für höhere
Manager können wir kein Interesse haben.
Alle diese Aspekte und einige mehr haben wir versucht zu berücksichtigen. Umstritten
war bei den Beratungen des Bundestarifausschusses bis zuletzt die Frage von
Eigenbeteiligungen der Beschäftigten. Die Entscheidung darüber lautet kurzgefasst:
Eine Beteiligung der Beschäftigten an den Maßnahmekosten in Form von Geld lehnt
ver.di ab. Ein Eigenanteil durch das Einbringen von Zeitguthaben ist unter bestimmten
Voraussetzungen möglich.
Der Beschluss des Bundestarifausschusses von ver.di besteht aus zwei Teilen.
Zunächst werden die vorhandenen Grundlagen und dann die „Tarifpolitischen Zielperspektiven
zur beruflichen Weiterbildung“ in der Form von Eckpunkten vorgestellt.
Die Beschlussfassung des Bundestarifausschusses beantwortet allerdings nicht alle
Fragen und eine weitere intensive Diskussion dürfte zu ihrer Lösung erforderlich sein.
Insbesondere geht es dabei um die folgenden Fragestellungen:
■ Wie gewichten wir die gesetzliche Initiative und tarifvertragliche Lösungen im strategischen
Vorgehen?
■ Wollen wir die Umsetzung in einer einheitlichen Kampagne angehen oder sollen
fachbereichsspezifische Wege bei der Umsetzung Vorrang haben? Soll ein Qualifizierungstarifvertrag
in Zusammenhang mit anderen qualitativen Ansätzen gebracht
werden, also wie z. B. bei der IGM in als Teil einer Kampagne „Gute Arbeit“ oder
„Besser statt Billiger“? Sind Weiterbildungstarifverträge im Rahmen einer strategischen
Innovationsplanung weiter zu verfolgen?
■ Soll Weiterbildung direkt mit Eingruppierungsfragen verknüpft werden? Besteht
nicht die Gefahr, dass wir ungewollt einen „Bremseffekt“ auslösen und kurzfristige
Anpassungsqualifizierungen dominieren werden, weil diese nicht eingruppierungsrelevant
sind? Andererseits könnte die Kosten-Nutzen-Bilanz der Kolleginnen
und Kollegen ein Kriterium für Teilnahme oder Nichtteilnahme sein.
■ Ressourcenaufbringung hinsichtlich Kosten und Zeit: Sollen wir die individuelle
Eigenbeteiligung der Beschäftigten, die teilweise schon gängige Praxis ist, von vorneherein
in den Tarifverhandlungen anbieten oder sollte diese nicht Ergebnis der
Verhandlungen und damit eine Kompromisslösung sein?
■ Sollen wir quantifizierte Freistellungszeiten für einen Weiterbildungsanspruch festschreiben
(also z. B. 5 Tage) oder sollen die Zeiten Ergebnis von einer durch einen
Rechtsanspruch abgesicherten individuellen und betrieblichen Bedarfsermittlung
sein? Gehen wir mit Zeitenfestschreibung nicht das Risiko mangelnder Nutzung
(wie beim Bildungsurlaub) ein, die uns dann gewerkschaftspolitisch eher schadet?